试用期公司说绩效不合格，员工该如何应对和维权？- 企拓网

在职场中，试用期是员工与企业相互了解、双向选择的关键阶段，当企业以“绩效不合格”为由终止试用期劳动合同时，往往容易引发争议与困惑，本文将围绕“试用期公司以绩效不合格为由解雇”这一主题，从法律依据、企业操作规范、员工应对策略及常见误区等维度展开详细分析，帮助双方明确权利义务,减少劳动纠纷。

试用期公司说绩效不合格，员工该如何应对和维权？-图1

试用期“绩效不合格”的法律界定与依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。“不符合录用条件”是试用期解雇的核心法律依据，而“绩效不合格”需满足以下法定要件：

明确的录用条件
企业在招聘时需通过岗位说明书、录用通知书、劳动合同等文件，明确告知员工试用期内的具体工作目标、考核标准及量化指标，销售岗位可规定“试用期内完成50万元销售额”，技术岗位可要求“独立完成3个功能模块开发”，若录用条件模糊不清（如“工作积极”“表现良好”），则企业难以证明员工“不合格”。
客观公正的考核过程
绩效考核需遵循公平、公正、公开原则，考核标准应与录用条件一致，考核过程需有完整记录（如周报、月度评估表、客户反馈等），企业不得以主观评价（如“领导觉得你不适合”）作为唯一依据，更需避免因性别、年龄等歧视性因素导致的“不合格”认定。
合理的考核周期与结果告知
试用期考核周期应与工作目标、岗位特性相匹配，一般需给予员工合理的时间适应工作（如13个月），考核结果需书面告知员工，并说明具体不合格项及改进建议，若企业未履行告知义务，单方面以“绩效不合格”解雇，可能构成违法解除。

企业以绩效不合格解雇员工，需严格遵循法定程序，避免法律风险：

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在录用通知或劳动合同中，应详细列明试用期考核指标，包括量化指标（如业绩数据、任务完成率）和质性指标（如工作态度、团队协作），某互联网公司运营岗位的录用条件可约定：“试用期内独立策划并执行2场线上活动，用户参与度不低于5%，且无重大失误。”

考核过程需多维度、常态化，

若员工考核未达标，企业需向其发送《试用期绩效不合格通知书》，载明：

当员工认为企业以“绩效不合格”解雇不公平时，可从以下方面维护自身权益：

根据《劳动合同法》，试用期解雇必须基于“不符合录用条件”的法定理由，且需举证，企业若无法证明员工绩效不合格，或未履行法定程序，将面临违法解除的风险，需支付赔偿金（2N）。

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若企业解雇程序违法（如未提前通知、未提供考核依据），员工可主张经济补偿（N）或赔偿金（2N），即使企业解雇合法，若员工已付出劳动，企业仍需支付实际工作工资。

试用期“绩效不合格”争议的根源，往往在于企业与员工对录用条件、考核标准的认知差异，企业应完善招聘与考核机制，明确告知员工期望并提供必要支持；员工则需主动了解岗位职责，及时反馈工作进展，双方通过沟通与信任，才能实现试用期“双向选择、共赢发展”的目标，减少劳动纠纷，构建和谐的劳动关系。