第一步，做岗位价值评估，人事部会参考市场薪酬数据，把公司内部岗位分成不同级别，比如专员级、主管级、经理级，每个级别对应一个薪酬带宽，带宽的意思是一个工资范围，比如某岗位月薪8000到12000，新人从下限起薪,能力强的人可能直接谈到中高位。
第二步，确定薪酬结构，常见结构是基本工资加绩效工资加补贴，基本工资保障生活，绩效工资和考核结果挂钩，补贴包括交通、餐补、通讯等，销售类岗位通常底薪较低但提成比例高，技术类岗位底薪占比大,这是由岗位性质决定的。
第三步，做年度调薪规划，调薪依据是绩效结果、市场行情变化、公司营收情况三个因素，绩效优秀者调薪幅度通常高于平均水平,核心骨干还可能获得股权激励。
人事部需要具备什么能力：想入行先看这里
如果你想从事人事工作，或者正在和人事部打交道,了解这个岗位需要的能力模型会有帮助。
硬技能：合规操作是底线
劳动法律法规是人事从业者的必修课，劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例，这些是处理员工关系的基本依据，薪酬核算能力同样重要，熟练使用Excel是基础要求,掌握人力资源管理系统是加分项。
软技能：沟通和判断力
人事部每天在员工和管理层之间做协调，业务部门想要高薪招人，财务部门想要控制成本，员工个人期望涨薪，人事部要在这几方诉求中间找到平衡点，做判断需要懂人性,也要懂业务逻辑。
人事部做什么工作的常见问答
小公司需要单独设人事部吗？
不需要，小公司早期可以把人事职能归到综合部或行政部，由专人兼管招聘和算薪，当公司规模达到几十人以上，招聘量和薪酬事务明显增加，再考虑设立独立的人事部或人力资源部,此时单独设岗的管理效率更高。
人事部的考核指标有哪些？
人事部的考核指标通常围绕招聘和留人展开，招聘方面看招聘完成率、平均招聘周期、试用期通过率；留人方面看离职率、核心人才流失情况，培训覆盖率、绩效按时完成率也会纳入考核，这些指标用数据说话,不能凭感觉打分。
员工和人事部发生分歧怎么处理？
正常情况下，人事部会按制度和流程处理分歧，员工可以主动提出沟通，准备好事实材料，如果涉及薪酬或考核结果，通常有申诉渠道，由更高层级的管理者复核，人事部的工作原则是依规办事,这种问题并不会因为谁的态度强硬就改变结果。
人事部的价值不在于管人，而在于让组织里的人各就各位，无论公司大小，人事工作是否扎实，直接决定了团队能不能打仗、能打多久，理解人事部的全貌，对你求职、谈薪、规划职业发展都有实际帮助。
