明确挖人的目标和需求,在启动挖人流程前，HR需与业务部门深入沟通，清晰了解目标岗位的核心职责、任职资格（如专业技能、经验年限、学历背景）、以及该岗位在团队中的定位和价值，要挖掘业务部门对候选人的“隐性需求”，例如是否需要具备特定行业资源、抗压能力或创新思维，这一步可以通过需求访谈表或结构化问卷形式，将抽象需求转化为具体可衡量的标准，避免因需求模糊导致候选人筛选偏差。
构建精准的人才画像,基于需求分析，HR需绘制出目标人才的详细画像，包括硬性条件（如技能证书、项目经验）和软性特质（如性格特点、职业价值观），技术岗位可能更关注候选人的技术栈匹配度和项目成果，而管理岗位则侧重 leadership 能力和团队管理经验，人才画像越具体，后续渠道筛选和识别效率越高，HR还需评估目标人才的市场稀缺度、薪酬区间及流动趋势，为后续接触和谈判做准备。
选择高效的人才渠道,挖人渠道需根据人才画像灵活选择，常见的有：内部推荐（通过员工人脉触达被动候选人，成功率较高，可设置推荐奖励机制）；行业社群/论坛（如专业微信群、LinkedIn、GitHub等，适合技术或新兴领域人才）；猎头合作（针对高端或稀缺岗位，猎头拥有广泛的人才库和谈判经验）；竞品公司（分析目标企业的组织架构和核心团队，针对性接触）；行业会议/活动（通过线下活动建立联系，了解人才动态），HR需建立多渠道矩阵，避免单一渠道依赖，同时定期维护渠道资源，例如与行业KOL保持互动，或参与线上行业沙龙。
在接触候选人阶段,首次沟通至关重要，HR需提前研究候选人的背景信息（如职业经历、项目成果、社交动态），找到与候选人的“连接点”（如共同经历、行业见解），避免生硬推销，沟通时，可采用“3分钟法则”：前30秒表明身份和来意，中间2分钟聚焦候选人的职业痛点（如当前工作瓶颈、发展受限等），最后30秒简要介绍机会亮点，激发兴趣，针对因公司业务停滞而想跳槽的候选人，可强调新平台的行业增长性和资源支持；对追求工作生活平衡的人才，可突出弹性工作制度或团队氛围。
进入深度沟通环节,HR需扮演“顾问”角色，而非“推销员”，通过开放式提问（如“您目前在工作中遇到的最大挑战是什么？”“未来3-5年的职业规划是怎样的？”）深入了解候选人的真实需求和顾虑，清晰传递岗位价值，包括公司的发展前景、业务优势、团队文化，以及岗位能提供的成长机会（如接触核心项目、跨部门协作等），对于候选人的疑问（如薪酬、通勤、团队稳定性），需坦诚解答，避免过度承诺，这一阶段，HR需记录候选人的关键反馈，形成“人才档案”，为后续匹配提供依据。
当候选人表达初步意向后,HR需协调面试流程，确保体验顺畅，包括提前与面试官沟通候选人背景，明确考察重点；合理安排面试时间（避免与候选人当前工作冲突）；提供面试前准备材料（如公司介绍、岗位JD），面试后，及时收集反馈，若候选人未通过，需礼貌告知原因并保持联系，将其纳入人才库；若通过，则加速推进Offer谈判，谈判时，需平衡薪酬福利与非物质激励（如股权、培训机会、职业发展通道），同时了解候选人的期望底线，灵活调整方案，避免陷入薪资拉锯战。
候选人接受Offer后,入职跟进是降低流失率的关键，HR需定期与候选人保持联系，解答入职前的疑问（如办公环境、入职材料准备），甚至协助解决搬家、家属安置等问题，入职后，开展为期1-3个月的“融入期关怀”，例如安排导师带教、定期沟通工作进展、组织团队破冰活动，帮助候选人快速适应新环境。
HR需注重长期人才关系维护,即使挖人未成功，也需保持专业态度，定期向人才推送行业资讯或公司动态，将其视为“潜在合作伙伴”，建立“人才池”分类管理，按技能、领域、意向度标签化存储，未来有合适岗位时精准触达。
以下是相关问答FAQs：
Q1：挖人时如何判断候选人是否“真心想跳槽”，而非仅了解市场行情？
A：可通过细节观察判断：一是关注候选人对当前工作的具体抱怨，若仅泛泛而谈“薪资低”，可能意向不强；若提及“职业发展受限”“团队管理混乱”等痛点，且主动询问新岗位的挑战性，则跳槽意愿较高，二是询问其“跳槽时间表”，若表示“1-3个月内可到岗”，通常诚意较强；若说“先看看情况”，可能仅为观望，三是沟通中测试其行动力，例如是否愿意提供作品集、安排与业务负责人深度交流，真心跳槽的候选人会更积极配合。
Q2：如何应对目标候选人提出的“原公司竞业协议”限制？
A：首先需明确候选人竞业协议的具体条款（如限制范围、地域、期限），判断其合法性（通常限制期限不超过2年，范围需与业务相关），若协议有效，可建议候选人咨询劳动法律师，了解解除风险；公司可评估是否愿意承担潜在法律风险（如签署承诺函），若协议无效或已过期，则放心推进；若风险较高，可考虑寻找无竞业限制的替代人才，或调整岗位核心职责，避免法律纠纷。
