在企业管理中,因员工绩效不达标、行为失范或公司战略调整等原因需要解除劳动合同时，必须严格遵守法律法规，确保程序合法、依据充分，以降低法律风险，以下是处理此类情况的详细步骤和注意事项，供企业参考。
明确解除劳动合同的法律依据
企业单方面解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条等规定，常见合法情形包括：
- 员工过失性解除（无需支付经济补偿）：如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
- 员工非过失性解除（需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿）：如员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使合同无法履行等。
企业需结合员工实际情况选择适用条款,确保解除理由有明确事实和法律支撑，避免主观臆断。
规范解除前的调查与证据收集
在启动解除程序前,必须完成充分调查，形成完整证据链，这是避免劳动争议的核心。
- 事实核查：通过绩效记录、考勤数据、客户反馈、同事证言、书面沟通记录等，核实员工是否存在违纪行为或绩效问题，对于“严重违反规章制度”，需有明确的制度条款、员工知晓的证据（如签收记录）以及违纪事实的客观描述。
- 证据固定：对关键证据（如检讨书、违规通知、绩效改进计划、谈话录音等）需及时保存，确保证据的真实性、合法性和关联性，员工不服从合理工作安排的，需有书面通知及员工拒签的证人证言或视频记录。
履行法定程序与内部审批
- 工会沟通：根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同前应将理由通知工会，即使企业未建立工会，也建议通过职工代表大会或职工大会等形式听取意见，体现程序正当性。
- 内部审批：按照公司制度规定的权限逐级报批，确保解除决定符合公司治理结构，避免因程序瑕疵导致决定无效。
与员工进行正式沟通
解除劳动合同前,需与员工进行面谈，明确告知解除理由、法律依据及后续安排，沟通时需注意：
- 态度冷静客观：避免情绪化指责，聚焦事实和制度，减少对抗。
- 保障员工陈述权：给予员工解释和申辩的机会，对员工提出的合理疑问需记录并回应。
- 书面确认：面谈后要求员工签署《解除劳动合同通知书》，若员工拒签，可通过邮寄（EMS留存寄件凭证）或在有第三方见证的情况下留存送达证据。
办理离职手续与工作交接
- 工作交接：明确员工需交接的工作内容、资料、物品清单，并由接收人签字确认，确保公司业务不受影响。
- 薪资结算：结清员工工资、加班费、未休年假工资等，经济补偿金或赔偿金需按《劳动合同法》第四十七条规定计算（N或N+1，N为员工工作年限，每满一年支付一个月工资）。
- 社保公积金转移：为员工办理社保、公积金账户停缴手续，并提供《社会保险参保缴费凭证》等材料，便于员工续接。
- 出具离职证明：解除劳动合同后15日内出具《离职证明》，注明合同期限、解除日期、工作岗位等信息，不得附加不利于员工的评价（如“被开除”等表述）。
后续风险防范
- 档案留存：将解除劳动合同的依据、证据、沟通记录等材料归档保存，保存期限不少于员工离职后2年。
- 法律咨询：对于复杂案件（如涉及竞业限制、商业秘密等），建议咨询专业劳动法律师，评估潜在风险。
- 内部复盘：分析员工离职原因，优化招聘、培训、绩效考核等管理流程，减少类似情况发生。
常见解除情形与操作要点对比
| 解除情形 | 法律依据 | 是否支付经济补偿 | 关键操作要点 |
|---|---|---|---|
| 试用期不符合录用条件 | 《劳动合同法》第三十九条第一项 | 否 | 需有明确的录用条件，且员工知晓，考核记录客观 |
| 严重违反规章制度 | 《劳动合同法》第三十九条第二项 | 否 | 制度经民主程序制定并公示，违纪行为有充分证据 |
| 不能胜任工作，经培训/调岗后仍不能胜任 | 《劳动合同法》第四十条第二项 | 是（N或N+1） | 需有绩效考核标准、培训/调岗记录、再次考核结果 |
| 客观情况重大致合同无法履行 | 《劳动合同法》第四十条第三项 | 是（N或N+1） | 需证明“客观情况”真实存在，且双方未能就变更合同达成一致 |
相关问答FAQs
Q1：员工严重违反规章制度，但公司制度未经过民主程序制定，解除合同是否合法？
A：不合法，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，且已向员工公示或告知，若制度未履行民主程序，则不能作为解除劳动合同的依据，企业可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
Q2：员工不能胜任工作，公司能否直接解除合同？
A：不能，根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作时，企业需先对其进行培训或调岗，若培训后仍不能胜任或调岗后仍不能胜任，方可解除合同，若未经过培训或调岗直接解除，属于违法解除，需支付赔偿金（2N），企业需保留培训记录（如培训签到表、考核结果）、调岗通知（明确岗位职责、考核标准）及再次考核的客观证据，证明员工仍不能胜任工作。
