试用期是用人单位与劳动者相互考察、双向选择的重要阶段，企业需在合法合规的前提下行使解除权，既要保障用工自主权，也要维护劳动者权益，合理开除试用期员工需严格遵循法律规定，确保程序正当、证据充分，避免劳动纠纷，以下从法律依据、解除条件、操作流程、风险防范等方面展开详细说明。

法律依据：明确试用期解除的“边界”

我国《劳动合同法》对试用期解除权有明确规定，是企业行使解除权的核心法律基础，第三十九条第一款第一项规定，劳动者在“试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，这一条款是试用期单方解除的直接法律依据，但需同时满足“不符合录用条件”和“被证明”两个关键要件，缺一不可。

《劳动合同法》第二十一条进一步强调，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这意味着“说明理由”是法定程序，不仅是告知义务，也是企业证明解除行为合法性的重要环节。

解除条件：聚焦“不符合录用条件”的认定

“不符合录用条件”是试用期解除的核心，企业需从招聘环节入手，通过明确、可量化的标准界定“录用条件”，避免主观臆断，具体可从以下维度构建认定体系：

录用条件的明确性与合法性

录用条件需在招聘前或入职前明确告知劳动者,可通过招聘启事、录用通知书、岗位说明书、劳动合同附件等形式约定，内容需具体、客观，并与岗位职责直接相关，销售岗位可约定“连续三个月未完成基本销售任务”，技术岗位可约定“代码bug率超过5%”等，避免使用“表现不佳”“能力不足”等模糊表述。

不符合录用条件的具体情形

结合实践,不符合录用条件通常包括以下情形：

• 能力不符：劳动者不具备岗位所需的基本技能，如无法独立完成工作任务、专业技能测试不达标等；
• 态度问题：严重违反劳动纪律或公司规章制度，如无故旷工、多次迟到早退、不服从合理工作安排等；
• 诚信问题：提供虚假学历、工作经历、资格证书等与录用相关信息，或隐瞒影响工作的健康问题等；
• 考核不达标：试用期考核结果不合格，且经培训或调岗后仍不符合要求（需考核标准事先告知劳动者）。

录用条件的“关联性”与“合理性”

录用条件需与岗位需求直接关联,不得设置与工作无关的歧视性条件（如性别、地域、婚育状况等），行政岗位要求“无纹身”需与岗位形象直接相关，而非单纯个人偏好；考核标准需合理，避免设置“试用期必须排名第一”等难以达到的苛刻条件。

操作流程：确保“程序正当”与“证据充分”

即使劳动者确实不符合录用条件,若企业未履行法定程序或缺乏证据支持，仍可能被认定为违法解除，面临支付赔偿金（2N）的风险，需严格遵循以下操作步骤：

试用期考核：建立客观评估机制

考核是“证明不符合录用条件”的核心环节，企业需在试用期结束前完成考核，并确保考核过程公开透明，建议采用“量化+定性”结合的方式，

• 量化指标：销售岗位的业绩完成率、客服岗位的客户满意度、技术岗位的项目交付及时率等；
• 定性指标：团队协作能力、工作责任心、学习能力等，需通过上级评价、同事反馈等多维度综合评估。

考核结果需书面告知劳动者,并由其签字确认，若劳动者拒绝签字，可通过邮寄、邮件等方式送达，并保留送达凭证。

证据收集与固定：构建“证据链”

企业需围绕“不符合录用条件”全面收集证据，确保证据链完整、合法，常见证据包括：

• 招聘环节证据：招聘启事（明确岗位要求）、录用通知书（列明录用条件）、劳动者签署的岗位确认书；
• 履职过程证据：工作任务书、考核记录、业绩数据、沟通记录（如钉钉/微信聊天记录、邮件往来）；
• 违纪行为证据：考勤记录（迟到、旷工）、书面警告（劳动者签字确认的违纪说明）、监控录像（需合法获取，侵犯隐私的证据无效）；
• 诚信问题证据：学历造假的原件对比、虚假工作经历的背景调查报告等。

证据需注意“三性”：真实性（原件、原始记录）、合法性（通过合法途径获取，如偷拍、窃听的证据无效）、关联性（与“不符合录用条件”直接相关）。

解除通知与程序履行

经考核认定劳动者不符合录用条件后,企业需向其发出书面《解除劳动合同通知书》，内容应包括：

• 解除理由（明确具体的不符合录用条件情形，如“连续两个月未完成销售任务，经培训后仍不达标”）；
• 解除依据（引用《劳动合同法》第三十九条第一款第一项）；
• 工资结算、社保转移等后续事宜安排。

通知需当面送达劳动者,并要求其签字确认；若劳动者拒签，可通过EMS邮寄（备注“解除劳动合同通知书”），保留邮寄凭证，或在有见证人的情况下留置送达，企业需在解除合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

风险防范：避免“违法解除”的常见误区

实践中,企业因试用期解除不规范引发的劳动纠纷占比高，以下误区需重点规避：

误区一：“试用期随便辞退，无需理由”

部分企业认为试用期双方可随时解除合同,这是错误认知。《劳动合同法》仅允许在“不符合录用条件”时单方解除，且需证明理由，若以“试用期不符合要求”为由但未提供证据，或解除理由与录用条件无关，可能被认定为违法解除。

误区二：“录用条件口头约定，未书面告知”

录用条件需明确告知劳动者,口头约定难以举证，若岗位说明书、考核标准等未通过劳动合同、附件等形式确认，劳动者可主张“不知晓录用条件”，企业解除行为将因缺乏依据被认定为违法。

误区三：“考核结果仅由上级主观评价”

考核需客观量化,若仅凭“领导觉得不行”等主观评价，未提供具体数据或事实依据，仲裁委/法院可能不予认可，建议采用“360度考核”或第三方评估（如技能测试），确保结果中立。

误区四：“解除通知未说明理由或延迟送达”

《劳动合同法》要求“说明理由”，未在解除时书面告知具体理由，或解除后拖延办理离职手续，可能被认定为程序违法，需承担赔偿金责任。

特殊情形：医疗期、女职工“三期”的保护

试用期员工若处于医疗期（因病或非因工负伤停止工作治病）、孕期、产期、哺乳期（“三期”），企业不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，除非劳动者同时存在严重违纪（如严重违反规章制度）等《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形，试用期女职工怀孕，但存在严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，企业仍可合法解除。

相关问答FAQs

问题1：试用期员工考核不合格，但企业未提前培训或调岗，能否直接解除？
解答：若录用条件中明确约定“经培训或调岗后仍不符合录用条件的”，则需履行培训或调岗程序；若录用条件仅约定“不符合录用条件即解除”，且考核结果客观证明其能力与岗位要求差距较大，可直接解除，但需注意，若岗位可通过简单培训或调整胜任（如操作流程优化、工具使用指导），企业未尝试直接解除，可能被认定解除不当，建议企业在录用条件中明确“培训/调岗后仍不达标”的条款，并保留培训记录（如培训签到表、考核结果）。

问题2：劳动者拒绝在考核结果或解除通知书上签字，企业如何应对？
解答：劳动者拒绝签字不影响企业解除行为的合法性，但需通过其他方式固定证据，具体操作：① 考核结果可通过邮寄（EMS）送达，备注“试用期考核结果”，保留邮寄凭证及签收记录；② 解除通知书同样邮寄送达，或在有2名以上员工在场的情况下（需员工签字证明）进行留置送达，并拍摄现场照片（包含时间、地点、在场人员）；③ 通过短信、微信等方式向劳动者发送解除通知，并保留发送记录，企业需在解除后及时停缴社保，结算工资（需在解除时一次性支付），避免因“未及时结算工资”承担额外责任。