HR在处理试用期解除劳动合同时，需严格遵循《劳动合同法》相关规定，确保程序合法、证据充分、沟通得当，以降低企业法律风险并维护员工权益,以下是具体操作流程及注意事项：
法律依据与前提条件
根据《劳动合同法》第39条第1款，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同,但需满足三个核心前提：
- 录用条件明确：企业需在招聘时或入职前书面告知员工录用标准（如岗位职责、考核指标、技能要求等）,避免模糊表述。
- 考核过程客观：试用期考核需有量化标准（如KPI完成率、出勤率、培训成绩等）,并保留员工签字确认的考核记录。
- 解除时限合规：解除决定必须在试用期内作出，并书面通知员工，试用期结束后不得以“不符合录用条件”为由解雇。
操作流程与关键步骤
（一）证据收集与评估
HR需联合用人部门系统收集员工试用期表现证据,包括：
- 工作成果：未达标的任务清单、客户投诉记录、项目延期证明等；
- 行为表现：迟到早退记录、违反公司制度的书面警告、同事反馈等；
- 能力评估：技能测试结果、培训考核不合格报告等。
| 证据类型 | 示例材料 | 法律效力要求 |
|---|---|---|
| 录用条件文件 | 岗位说明书、Offer Letter | 需员工签字确认 |
| 考核记录 | 月度绩效表、360度评估 | 需部门负责人与HR共同签字 |
| 沟通记录 | 改进计划邮件、面谈备忘录 | 需注明时间、地点、参与人 |
（二）沟通与改进机制
在解除合同前，HR应履行“改进告知”义务：
- 首次面谈：与员工明确指出不足之处，制定书面改进计划（如30天内提升某项技能）,并留存签字文件；
- 中期跟踪：每周记录改进进展，若员工无实质改善,可启动解除程序；
- 最终通知：提前3日书面通知解除决定，说明理由及依据（引用具体录用条款和考核结果）。
（三）离职手续办理
- 结算薪酬：支付员工实际工作天数工资，不得克扣；若约定试用期工资低于转正后80%,需补足差额；
- 转移社保：在解除劳动合同后15日内办理社保减员手续；
- 出具证明：提供离职证明，注明解除原因（避免使用“不合格”等主观表述，建议写“双方协商一致”或“试用期未通过考核”）。
风险防控要点
- 避免歧视性解除：不得因性别、年龄、孕产等非工作因素解除合同,否则可能构成违法解雇；
- 书面化全程管理：从录用条件告知到解除通知，所有环节需留存书面记录,仲裁或诉讼时可作为证据；
- 协商优先原则：若员工表现略有不足但非严重不符，可协商延长试用期（需与员工书面约定且总期限不超过法定上限）。
特殊情形处理
- 员工主动离职：试用期员工提前3日书面通知即可离职,HR需及时办理手续并结算工资；
- 医疗期影响：员工在试用期内患病或非因工负伤，在医疗期内企业不得解除合同,需待医疗期结束后评估。
相关问答FAQs
Q1：试用期解除劳动合同需要支付经济补偿金吗？
A：根据《劳动合同法》，若因员工“不符合录用条件”解除合同，企业无需支付经济补偿金，但需注意，若企业无法提供充分证据证明不符合录用条件，或解除程序违法，则需按经济补偿金二倍标准支付赔偿金（即N+1）。
Q2：员工试用期考核不合格，但拒绝在改进计划上签字怎么办？
A：HR可通过邮件、微信等书面形式发送改进计划，并注明“若您在XX日内未提出异议，视为认可”，邀请第三方（如工会代表或同事）见证沟通过程，留存录音或录像作为辅助证据，若员工仍拒绝配合，可依据现有考核记录直接启动解除程序,但需确保考核标准已事先公示。
