综合计时制作为一种以标准工时制为基础，以一定周期为综合计算工时的工作制度，其年休假安排与标准工时制既有共性，也存在差异，要准确理解综合计时制下如何休年假，需从法律依据、计算规则、休假安排及特殊情形等多个维度展开分析。
从法律依据来看，《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》适用于所有与用人单位建立劳动关系的职工，综合计时制职工同样享有带薪年休假权利，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，值得注意的是，综合计时制下，职工的月工资折算日工资的计算方式为：月工资÷月计薪天数（21.75天），这与标准工时制一致,是计算未休年休假工资报酬的基础。
在年休假天数的确定上，综合计时制职工的累计工作年限是核心依据，与工时制度无直接关联，但对于新入职或跨年度工作的职工，需根据当年度实际工作天数折算应休年休假天数，折算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假，李某累计工作11年（应享受10天年休假），2023年6月1日入职某实行综合计时制的单位，其2023年剩余日历天数为214天，折算后年休假天数=（214÷365）×10≈5.86天,取整后为5天。
休假安排方面，综合计时制由于以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，存在忙闲不均的特点，因此年休假安排更具灵活性，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，单位因生产特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，对于综合计时制职工，若在综合计算周期内实际工作时间超过法定标准工时，超出的部分视为延长工作时间，但年休假仍应保障，不能因已安排补休或支付加班工资而替代年休假，某企业以季度为综合计算周期，职工在第一季度因生产任务繁重，实际工作时间超过法定标准,但企业仍需在第二季度统筹安排其年休假。
特殊情形下，综合计时制职工的年休假处理需遵循以下规则：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假，当职工享受的寒暑假天数少于年休假天数的,单位应当安排补足年休假天数。
若单位因工作需要确无法安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%），另外再向职工支付日工资收入的200%赔偿金，日工资收入以职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天为准。
相关问答FAQs
Q1：综合计时制职工在综合计算周期内加班，是否影响年休假安排？
A：不影响，综合计时制下，综合计算周期内实际工作时间超过法定标准部分视为延长工作时间，周期结束总工时未超法定标准的，不视为加班；超过法定标准的，应支付加班工资，但年休假是基于职工累计工作年限的法定福利，与加班与否无直接关联，单位仍需统筹安排年休假,不能以已支付加班工资为由剥夺职工年休假权利。
Q2：综合计时制职工离职时，未休的年休假如何处理？
A：职工离职时，当年度在本单位已过日历天数÷365天×全年应享受年休假天数-当年度已安排年休假天数，若结果为正数，则单位应按职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬；若为负数或零，则不再支付，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，王某累计工作5年（应休5天年休假），2023年10月1日离职，其在单位已过日历天数为273天，折算年休假天数=（273÷365）×5≈3.74天，若已休2天,则应支付1天的未休年休假工资报酬。
