试用期是用人单位与员工相互考察的重要阶段,辞退试用期员工需严格遵守法律法规，确保程序合法、依据充分，避免引发劳动争议，合理辞退试用期员工应从明确辞退依据、规范辞退流程、注重沟通技巧及风险防范等方面入手，既要保障用人单位的用工自主权，也要维护员工的合法权益。

明确辞退的合法依据

试用期辞退员工并非“无条件”，必须基于《劳动合同法》第三十九条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”，这一前提需满足两个核心：一是“录用条件”明确具体，二是“不符合”有充分证据。
量化录用条件：招聘时应通过岗位说明书、录用通知书、劳动合同等文件，明确岗位的职责、能力要求、考核标准（如业绩指标、技能测试结果、出勤要求等），销售岗位可约定“试用期内月度销售额不低于5万元”，技术岗位可约定“通过公司组织的专业技能考核且成绩≥80分”。
证据留存：在试用期内，需通过定期考核、工作记录、沟通反馈等方式，收集员工“不符合录用条件”的证据，对未达业绩的员工，需保留其业绩数据、未完成原因分析及改进辅导记录；对违反规章制度的员工，需留存书面警告、会议纪要等证明材料。

规范辞退流程

辞退试用期员工需遵循法定程序,避免程序瑕疵导致辞退无效。
提前通知：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可随时解除劳动合同，但建议提前3日书面通知员工，体现人文关怀，减少冲突。
说明理由：通知中需明确告知辞退原因，并引用具体录用条件及不符合事实，避免使用“能力不足”“表现不好”等模糊表述。“因您试用期内连续3个月未达到月度销售额5万元的录用条件，且未通过公司组织的二次技能考核，依据《录用通知书》第X条，现解除劳动合同。”
结算薪资与补偿：试用期工资应按实际工作日结算，且需支付至离职当日，若员工因过错被辞退（如严重违纪），无需支付经济补偿；若因“不胜任工作”被辞退（需经培训或调岗后仍不胜任），则需支付半个月工资的经济补偿。

沟通技巧与风险防范

沟通原则：选择正式、私密的场合进行面谈，态度客观中立，避免情绪化指责，可由HR部门负责人与直属上级共同参与，既说明事实，也听取员工解释，给予申辩机会。
风险防范：

• 避免歧视性理由：不得以性别、年龄、民族等与工作无关的理由辞退，否则可能构成就业歧视。
• 证据链完整：从招聘到辞退的全过程文件（如简历、录用条件、考核记录、沟通记录）需妥善保存，以备劳动仲裁时使用。
• 书面确认：辞退通知需员工签收，若员工拒签，可通过邮寄、公证或由两名在场员工见证的方式留存送达证据。

辞退流程与证据清单参考

相关问答FAQs

Q1：试用期员工表现一般，但没有明显过错，能否以“不符合岗位要求”为由辞退？
A：需注意，“不符合岗位要求”需以“录用条件”为依据，若录用条件中明确约定了具体标准（如“独立完成项目报告”“客户满意度≥90%”），且有证据证明员工未达标（如考核记录、客户反馈），则可辞退，若录用条件模糊，或未提前告知，辞退可能被认定为违法。

Q2：辞退试用期员工时，是否需要支付经济补偿？
A：分两种情况：①若员工因“在试用期间被证明不符合录用条件”被辞退（含严重违纪、严重失职等），无需支付经济补偿；②若用人单位无法提供“不符合录用条件”的证据，或辞退理由违法（如因怀孕、产假等辞退），则需按员工工作年限支付赔偿金（经济补偿标准的2倍），或恢复劳动关系。