无固定期限劳动合同是劳动合同法中规定的一种重要合同形式,其特点是没有明确的终止时间，旨在保护劳动者的就业稳定性，但在符合法定条件的情况下，仍可以依法解除，本文将详细阐述无固定期限劳动合同的解除途径、具体情形及法律后果，帮助劳动者和用人单位明确权利义务，确保解除过程的合法性与合规性。
无固定期限劳动合同的解除途径
无固定期限劳动合同的解除主要分为三大类：协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除，每种途径均需严格遵循法律规定的条件和程序，避免因程序违法或实体不当引发劳动争议。
（一）协商一致解除
协商一致解除是劳动合同解除中最灵活的方式,无需满足特定法定条件，双方基于自愿原则即可达成解除协议，根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，在此过程中，需注意以下要点：
- 自愿原则：双方必须真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，用人单位不得以变相威胁或强迫的方式迫使劳动者同意解除。
- 书面协议：解除劳动合同应以书面形式明确约定，包括解除时间、经济补偿标准（如需）、双方权利义务等，避免口头协议引发纠纷。
- 经济补偿：若由用人单位提出解除并与劳动者协商一致，用人单位需支付经济补偿；若由劳动者提出，则通常无需支付补偿，但双方可另行约定。
（二）劳动者单方解除
劳动者依法享有单方解除权,主要分为提前通知解除和即时解除两种情形，体现了对劳动者择业自由的保护。
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提前通知解除（预告解除）
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内劳动者提前三日通知即可解除，此情形无需用人单位同意，但需注意：- 通知形式：必须采用书面形式（如辞职信、邮件等），保留送达证据。
- 工作交接：劳动者应按照约定办理工作交接，用人单位需结清工资并出具解除证明。
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即时解除（被迫解除）
若用人单位存在法定过错，劳动者可随时解除劳动合同并要求经济补偿，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
- 未及时足额支付劳动报酬；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者行使即时解除权时，需注意保留用人单位存在过错的相关证据（如工资条、社保缴纳记录、书面通知等），以便在争议中主张权利。
（三）用人单位单方解除
用人单位单方解除无固定期限劳动合同受到严格限制,仅在法定情形下方可实施，且需履行相应程序，以防止滥用解除权损害劳动者权益。
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过失性解除
若劳动者存在法定过错，用人单位无需提前通知即可解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同）；
- 被依法追究刑事责任的。
用人单位行使过失性解除权时，需注意： - 证据充分：如“不符合录用条件”需有明确的录用标准和考核证明；“严重违反规章制度”需规章制度合法公示且行为达到严重程度。
- 程序合法：解除决定需书面通知劳动者，并说明理由。
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非过失性解除
若劳动者无过错，但因客观情况变化导致劳动合同无法履行，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条，适用于以下情形：- 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位需注意： - 医疗期管理：医疗期长度根据劳动者工作年限确定，期满后需进行劳动能力鉴定，确认无法从事工作方可解除。
- 培训或调岗：对于“不能胜任工作”，需有明确的考核标准，且培训或调岗后仍需进行考核确认。
- 协商程序：客观情况变化（如企业搬迁、部门撤销等）需先尝试与劳动者协商变更劳动合同，协商不成方可解除。
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经济性裁员
因企业破产重整、生产经营发生严重困难等情形，用人单位需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可按程序裁员，根据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员时，应当优先留用与本订立无固定期限劳动合同的人员，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
解除无固定期限劳动合同的经济补偿
经济补偿是用人单位在合法解除劳动合同时,向劳动者支付的经济补偿，旨在弥补劳动者因失业造成的损失，根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，以下情形下用人单位需支付经济补偿：
- 协商一致解除（用人单位提出）；
- 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同；
- 用人单位依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同；
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
- 用人单位依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
解除程序的法律要求
无论何种解除方式,用人单位均需严格遵守法定程序，否则可能被认定为违法解除，需承担继续履行劳动合同或支付赔偿金的法律后果。
- 通知义务：解除劳动合同需书面通知劳动者，说明解除理由（过失性解除除外）。
- 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，工会提出意见后，用人单位研究意见并将处理结果书面通知工会（根据《劳动合同法》第四十三条）。
- 出具证明：解除或终止劳动合同时，用人单位需出具解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
- 赔偿金责任：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
相关问答FAQs
Q1：无固定期限劳动合同是否可以因“末位淘汰”解除？
A：不可以。“末位淘汰”并非法律规定的解除情形，若劳动者因考核排名末位而被解除，可能被认定为违法解除，根据《劳动合同法》，劳动者不能胜任工作的，用人单位需经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的方可解除，且需支付经济补偿，直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，缺乏法律依据，用人单位需承担违法解除的法律责任。
Q2：协商一致解除无固定期限劳动合同后，劳动者能否反悔？
A：一般情况下，协商一致解除协议是双方真实意思表示，具有法律约束力，劳动者不能单方面反悔，但若存在以下情形，劳动者可主张协议无效或撤销：一是用人单位存在欺诈、胁迫等手段，使劳动者在违背真实意思的情况下签订协议；二是协议内容显失公平，如用人单位未依法支付经济补偿，劳动者需提供相关证据，通过劳动仲裁或诉讼途径主张权利，但需注意举证责任和诉讼时效（一般为一年）。
