妇幼保健院的定岗定员是一项系统性、科学性的人力资源管理工作，其核心目标是根据机构的功能定位、服务任务、业务需求以及发展规划，合理设置工作岗位，明确岗位职责，并配备适宜数量、具备相应资质和能力的人员，以实现人力资源的优化配置，提升服务质量和管理效率,以下从定岗和定员两个维度详细阐述妇幼保健院的定岗定员工作。
定岗：科学设置岗位，明确职责边界
定岗是定员的前提和基础，主要解决“设什么岗、谁来干、怎么干”的问题,妇幼保健院的岗位设置需遵循以下原则和步骤：
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依据功能定位与任务需求：首先明确妇幼保健院的核心功能，如妇女保健（青春期保健、婚前保健、孕前保健、孕期保健、产后保健、更老年期保健）、儿童保健（新生儿疾病筛查、婴幼儿保健、学龄前儿童保健、学校卫生保健）、妇产科疾病诊疗、儿科疾病诊疗、计划生育技术服务、妇幼健康教育与信息管理等，根据这些功能模块，划分出不同的业务科室和职能部门，如产科、妇科、儿科、新生儿科、妇女保健科、儿童保健科、生殖健康科、麻醉科、药剂科、检验科、放射科、超声科、预防保健科、医务科、护理部、院办、人事科、财务科等。
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梳理工作流程与业务量：在各科室内部，进一步梳理具体的工作流程和业务环节，产科可分为门诊、病房、产房、手术室等；门诊可再细分孕产期建卡、产前检查、高危妊娠管理等，通过对历史业务数据（如门诊量、住院人次、手术量、分娩量、保健服务人次等）的分析，以及未来发展规划（如新增服务项目、拓展服务区域等）,确定各岗位的工作饱和度和必要性。
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明确岗位职责与任职资格：在确定岗位设置后，需制定详细的岗位说明书,岗位说明书应包括以下核心内容：
- 岗位名称：规范、准确地反映岗位性质和任务。
- 所属部门：明确岗位的隶属关系。
- 直接上级：明确汇报关系。
- 岗位职责：详细列出该岗位需要承担的具体工作任务、职责范围和权限，确保无遗漏、无重叠，产科医生岗位职责包括：孕产妇产前检查、诊断与处理、正常接产、难产识别与初步处理、参与危重孕产妇抢救、书写病历医嘱、与患者及家属沟通等。
- 任职资格：明确担任该岗位所需具备的基本条件，包括：
- 学历与专业：如临床医学、护理学、妇幼保健学等相关专业本科及以上学历。
- 执业资格：如医师执业证书、护士执业证书等，并根据岗位要求注明相应的执业范围（如妇产科、儿科）和职称要求（如住院医师、主治医师、副主任医师等）。
- 工作经验：根据岗位复杂程度和风险等级,要求相应年限的临床或保健工作经验。
- 知识与技能：掌握相关的医学理论知识、临床操作技能、沟通技巧、应急处理能力等。
- 身体素质：适应岗位工作强度和环境要求。
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优化岗位结构，避免因人设岗：定岗应坚持“因事设岗”的原则，以工作任务和工作需要为出发点，而非现有人员，要考虑岗位的层级结构，如管理岗（院领导、科室主任、护士长等）、专业技术岗（医师、护士、技师、药师等）、工勤技能岗（收费员、药剂员、保洁员、安保人员等）的合理配置,确保各岗位之间的协调配合。
定员：精准测算人员，实现人岗匹配
定员是在定岗的基础上，根据各岗位的工作量、工作效率、人员出勤率等因素,科学计算和配备所需人员数量的过程。
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确定人员测算依据：
- 工作量指标：这是定员的核心依据，不同科室和岗位的工作量指标不同，
- 临床医师：可按门诊人次、住院床日、手术台次等指标测算。
- 护理人员：可按病床数、护理级别（如重症监护、普通病房）、患者自理能力等指标测算，常用的有床护比、医护比。
- 医技人员（检验、放射、超声等）：可按标本处理量、检查人次、设备台数等指标测算。
- 保健人员：可按服务人口数、保健服务人次等指标测算。
- 行政后勤人员：通常按与业务人员的比例或岗位职能需要配置。
- 工作效率与人员出勤率：考虑单位时间内人均完成的工作量（工作效率）以及员工的正常出勤率、病假、事假等因素,对测算结果进行调整。
- 工作量指标：这是定员的核心依据，不同科室和岗位的工作量指标不同，
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选择人员测算方法：
- 劳动效率定员法：适用于直接从事生产或服务操作的岗位，计算公式为：定员人数 = 计划期内应完成的工作总量 / （单件工时定额 × 出勤率 × 定额完成率），根据国家规定的床护比（如1:0.4-0.6）和实际开放床位数计算护士人数。
- 岗位定员法：按岗位数量和岗位职责要求配备人员，适用于管理岗位和部分技术岗位，根据岗位设置的数量，结合每个岗位的工作量,确定每个岗位配备1人或多人。
- 比例定员法：按某一类人员的数量比例确定另一类人员的数量，医护比（国家要求1:2）、行政后勤人员与卫生技术人员之比等。
- 业务量定员法：根据历史业务数据预测未来业务量，结合人均服务量进行测算，根据年门诊量、医师日均接诊量计算所需医师人数。
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考虑特殊因素与动态调整：
- 专业结构与梯队建设：在定员时，需考虑不同职称、学历、年龄层次人员的合理搭配，形成人才梯队,确保学科的持续发展。
- 应急与备用人员：妇幼保健院承担着公共卫生应急任务（如疫情、突发公共卫生事件），需适当考虑应急储备人员，或通过弹性排班、兼职等方式应对临时性、突发性工作。
- 政策法规要求：严格遵守国家及地方关于人员配置的政策规定，如《医疗机构基本标准》中对各类人员资质和数量的要求,公立医院改革关于人员编制管理的规定等。
- 动态调整机制：定员不是一成不变的，应根据医院发展规划、服务量变化、技术进步、政策调整等因素，定期（如每年或每两年）对定员方案进行评估和调整,确保定员方案的适用性和科学性。
妇幼保健院常见岗位类型及定员参考因素（示例）
| 岗位类别 | 常见岗位示例 | 定员主要参考因素 |
|---|---|---|
| 管理岗 | 院长、副院长、科室主任、护士长、职能部门负责人 | 机构规模、科室数量、管理幅度、工作复杂程度 |
| 临床医疗岗 | 产科医师、妇科医师、儿科医师、新生儿科医师 | 门诊量、住院人次、分娩量、手术量、病床数、医护比、医师日均负担门诊/住院人次 |
| 护理岗 | 妇产科护士、儿科护士、手术室护士、供应室护士 | 开放床位数、床护比、护理级别（重症/普通）、患者周转率、护理工作量 |
| 医技岗 | 检验技师、放射技师、超声医师、药剂师 | 检查人次、标本处理量、设备台数与性能、科室工作量 |
| 保健岗 | 妇女保健医师、儿童保健医师、健康教育师 | 服务人口数、保健服务人次、项目数量、公卫任务要求 |
| 行政后勤岗 | 财务、人事、收费、药剂员、保洁、安保 | 业务人员数量、机构规模、后勤保障需求、岗位职能 |
相关问答FAQs
问题1：妇幼保健院在定岗定员过程中，如何平衡临床业务与妇幼保健公共卫生服务的资源配置？
解答：平衡临床业务与妇幼保健公共卫生服务的资源配置是定岗定员的关键，应明确妇幼保健院“以保健为中心，以保障生殖健康为目的，保健与临床相结合”的定位，在岗位设置上，需单独设立或明确归口管理妇女保健科、儿童保健科、健康教育科等公共卫生服务科室，在人员配置上，可根据服务辖区人口数量、国家基本公共卫生服务项目要求（如孕产妇健康管理、0-6岁儿童健康管理），按照一定比例（如每万人口配备的保健医师数）配置专职或兼职保健人员，鼓励临床医护人员参与妇幼保健工作，如产科医生承担孕前保健、产后访视等职责，实现“保健与临床”的深度融合，可通过政府购买服务、专项经费支持等方式，保障公共卫生服务所需的人力资源,避免因临床业务繁忙而挤占公卫人力。
问题2：随着智慧医院建设和信息化技术的发展，妇幼保健院的定岗定员工作应如何相应调整？
解答：智慧医院建设和信息化技术对妇幼保健院定岗定员工作提出了新的要求和调整方向，部分重复性、流程化的工作（如部分导诊咨询、报告打印、数据录入、智能客服等）可由信息系统或智能设备替代，从而减少相应岗位（如部分文员、导诊员）的人员需求，或对现有人员进行技能转型培训，使其能够胜任系统维护、数据分析、流程优化等新兴岗位，信息化催生了新的服务模式和岗位需求，如互联网诊疗、远程妇幼保健咨询、大数据分析与应用、健康管理等，需要增设或加强信息技术支持岗、数据分析师、线上健康管理师等岗位，定岗定员时，应充分考虑信息化对工作效率的提升和对岗位结构的影响，动态评估技术替代效应和新岗位的必要性，确保人力资源配置与医院信息化发展水平相适应，最终实现“减人不减效，增效更优岗”的目标，要加强对现有人员的数字技能培训,提升其运用信息化工具开展工作的能力。
