辞掉试用期员工是管理者在工作中可能面临的挑战之一,需要兼顾法律合规性、人文关怀以及对团队氛围的维护，试用期作为双方相互考察的阶段，员工未能通过评估时，合理、合规地解除劳动关系既是对企业负责，也是对员工职业发展的尊重，以下从法律依据、操作流程、沟通技巧及后续处理等方面展开详细说明。
明确法律依据：确保辞退的合规性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，这是辞退试用期员工最直接的法律依据，但需满足两个核心条件：一是“录用条件”明确且已告知员工，二是“不符合录用条件”有充分证据支撑。
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录用条件的明确化
企业在招聘时，应通过岗位说明书、招聘广告、录用通知书等文件，明确岗位的具体要求，包括工作能力、专业技能、职业素养、工作态度等，销售岗位可设定“试用期内完成最低销售额指标”“客户满意度评分不低于80分”等量化标准，行政岗位可要求“无重大工作失误”“熟练使用办公软件”等，录用条件需具体、可衡量，避免使用“积极认真”“能力较强”等模糊表述。 -
证据的收集与固定
辞退前需证明员工确实不符合录用条件，证据应包括：- 绩效评估记录：试用期内的绩效考核结果，需有明确评分标准和客观事实支撑，如未达标的业绩数据、项目延期报告等；
- 工作失误记录：因员工个人原因导致的工作失误，如客户投诉邮件、错误工作报告等，需注明影响范围及改进要求；
- 沟通反馈记录：管理者与员工关于工作问题的谈话记录、书面警告通知等，体现企业已给予改进机会；
- 制度依据：员工手册或公司制度中关于试用期考核的规定，需确保制度内容合法且已向员工公示（如签收确认、培训记录等）。
规范操作流程：避免法律风险
辞退试用期员工需遵循“合法、合理、合情”的原则，严格按流程操作，减少劳动纠纷风险。
（一）试用期评估：客观公正，提前预警
- 设定评估节点：试用期通常为1-6个月，建议在试用期结束前1-2周完成首次评估，若发现员工明显不符合要求，及时启动改进计划，而非直接等到最后一天辞退。
- 多维度评估：结合直接上级、协作同事及跨部门反馈，全面评估员工表现，避免单一主观判断，技术岗位可邀请项目负责人参与代码质量评审，客服岗位可参考客户满意度调研结果。
- 书面反馈改进：若评估中发现员工存在不足，需以书面形式（如《试用期改进计划》）明确问题点、改进目标及时间节点，并要求员工确认，针对“沟通能力不足”，可设定“每周提交工作总结，主动与3个协作部门对接”等具体措施。
（二）辞退决策：集体审议，避免个人偏见
对于关键岗位或存在争议的员工,建议由HR部门、直接上级及部门负责人共同召开评审会，结合证据和改进情况，最终确定辞退决定，避免因个人喜好或情绪化决策导致不公正处理。
（三）沟通准备：明确话术，控制情绪
- 选择合适时机与地点：沟通应安排在工作时间、独立会议室，避免在公共场合或员工情绪激动时进行，提前通知员工“需就试用期表现进行沟通”，让其有心理准备。
- 准备沟通材料：携带录用条件文件、评估记录、改进计划等证据，确保沟通时有据可依，避免空泛指责。
- 明确沟通目标：清晰告知员工“因不符合录用条件，公司决定解除劳动合同”，重点说明事实依据（如“根据岗位说明书要求，需独立完成月度10篇文案撰写，但试用期内仅完成3篇，且2篇存在数据错误”），而非个人评价（如“你太懒了”）。
（四）正式沟通：直接坦诚，尊重员工
- 开场说明目的：以“我们今天想和你沟通一下试用期的工作评估结果”为开场，避免寒暄过长，直接切入主题。
- 陈述事实与依据：按照“录用条件—实际表现—差距分析”的逻辑，结合具体数据和案例，客观说明员工未达标的原因。“你的岗位要求每周跟进5个潜在客户，但过去3周平均跟进量仅为2个，且未提交客户跟进记录，这与录用条件中的‘积极主动开发客户’存在差距。”
- 倾听员工反馈：给予员工表达机会，若员工提出质疑或解释，需耐心倾听，但无需争论，若员工对事实有异议，可展示证据并说明“公司已基于现有信息做出评估，评估结果不会因个人解释而改变”。
- 告知后续安排：明确劳动合同解除日期（试用期解除需提前3天通知或支付额外工资）、工资结算标准（按实际工作日支付）、社保公积金停缴时间等，并书面确认员工已知晓。
（五）手续办理：高效透明，减少麻烦
- 离职交接：要求员工在规定时间内完成工作交接，列出交接清单（如工作文件、客户资料、公司财产等），由接收人签字确认。
- 薪资与补偿：试用期解除劳动合同无需支付经济补偿金，但需结清员工工资（包括未发放的工资、加班费等），并在离职当日或约定时间通过银行转账支付。
- 社保与档案：及时办理社保停缴手续，并在员工离职后15日内将档案关系转移至户口所在地或人才市场。
- 保密与竞业限制：若岗位涉及商业秘密，需与员工签订《保密协议》，明确离职后的保密义务；若约定竞业限制，需在解除劳动合同后按月支付经济补偿。
后续处理：维护团队稳定，总结经验教训
- 团队沟通：辞退后，可向团队简要说明“因岗位调整与个人能力不匹配，某某员工已结束试用期”，避免透露过多细节，防止谣言传播，强调团队将聚焦目标，确保工作顺利推进。
- 复盘流程：HR部门应复盘本次辞退事件，分析员工招聘环节是否存在问题（如面试评估不准确）、试用期管理是否到位（如反馈不及时），优化招聘标准、培训机制及考核流程，降低试用期员工流失率。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工表现不佳，但公司想给一次机会，延长试用期是否合法？
A：根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，若员工在原试用期内表现未达预期，双方协商一致可以延长试用期，但延长期不得超过法定上限，且需以书面形式确认，避免单方面强制延长，若原试用期已达法定上限，则不得延长。
Q2：辞退试用期员工时，员工拒绝签字确认，怎么办？
A：员工拒绝签字不影响辞退决定的合法性，但需确保流程合规，HR应通过EMS快递或邮件向员工发送《解除劳动合同通知书》，注明解除原因、依据及生效时间，保留邮寄凭证或邮件发送记录，要求员工在《离职确认单》上签字仅代表确认收到通知，而非认可辞退理由；若员工仍拒绝，可由两名以上员工作为见证人，记录“员工拒绝签字”的事实，并由见证人签字，做好工作交接和薪资结算，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。
