医疗期满后如何申请调岗是劳动者在因健康原因无法继续从事原岗位工作时的常见需求，这一过程需结合法律规定、企业制度及双方协商共同推进，医疗期满通常指劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内治疗结束后，需根据身体状况调整工作岗位以适应身体条件的变化，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但若劳动者希望继续履行劳动合同，用人单位也应在合理范围内协商调岗，以下从法律依据、操作流程、注意事项及协商技巧等方面详细说明医疗期满后申请调岗的具体步骤和要点。
法律依据与调岗前提
医疗期满后申请调岗的核心前提是劳动者“不能从事原工作”，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长短根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定，例如实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月，医疗期满后，劳动者需提供医疗机构出具的相关证明，证明其身体状况无法继续胜任原岗位工作，这是启动调岗协商的前提条件，调岗需遵循“合理性原则”，即新岗位应与劳动者的身体状况相适应，且薪酬待遇、工作内容等不应存在明显不合理的变更,除非双方另有约定。
申请调岗的具体操作流程
医疗期满前的准备与评估
在医疗期即将届满前，劳动者应主动与用人单位沟通，并提前准备以下材料：
- 医疗诊断证明：由二级及以上医疗机构出具，明确载明劳动者的病情、治疗情况、建议休息时间以及“无法从事原岗位工作”的结论，若病情复杂，可申请劳动能力鉴定，由劳动能力鉴定委员会确认伤残等级或劳动功能障碍程度，为调岗提供更权威的依据。
- 原岗位工作内容分析：梳理原岗位的体力要求、工作强度、环境因素（如是否需长时间站立、接触有害物质等），结合医疗证明说明为何无法胜任，原岗位需每日搬运20kg以上货物，但医生建议避免重体力劳动”。
向用人单位正式提出调岗申请
医疗期满后，劳动者应书面向用人单位提出调岗申请，明确表达希望调整工作岗位的意愿，并说明理由，申请内容应包括：
- 个人基本信息及劳动合同约定的原岗位；
- 医疗期起止时间及医疗证明的核心内容；
- 无法从事原岗位的具体原因；
- 希望调整的岗位方向（如可从事的轻体力工作、 administrative 岗位等）或对岗位的合理诉求。
书面申请可通过电子邮件、挂号信或当面提交并保留签收记录，确保有据可查，用人单位在收到申请后，应及时安排沟通,一般应在15个工作日内给予初步答复。
用人岗位评估与协商
用人单位在收到调岗申请后，需结合劳动者的身体状况和岗位需求进行评估：
- 岗位匹配度评估：由人力资源部门或业务负责人梳理现有岗位，筛选出与劳动者身体状况相适应的空缺岗位或新增岗位，评估新岗位的工作内容、职责、薪酬标准是否合理。
- 协商沟通：双方需就新岗位的具体细节进行协商，包括岗位名称、工作地点、工作时间、薪酬待遇（若新岗位薪酬与原岗位存在差异，需说明合理性，如新岗位工作强度降低，薪酬可适当下调但不得低于当地最低工资标准）、试用期（若约定试用期，应符合劳动合同法规定）等。
协商过程中，劳动者可主动提出多个岗位选项，增加协商成功率；用人单位则应遵循“人道主义原则”，不得无正当理由拒绝协商或恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗且大幅降薪）。
达成一致并签订书面协议
若双方就调岗达成一致，需签订《劳动合同变更协议》，明确变更后的岗位、职责、薪酬等内容，并由双方签字盖章确认，协议是变更劳动合同的重要依据，需妥善保存，若协商不成，劳动者可要求用人单位在原岗位继续提供劳动，或通过劳动仲裁、诉讼等途径解决争议，但需注意，若医疗期满后确实无法从事原工作且用人单位已另行安排合理岗位而劳动者拒绝的,用人单位有权依法解除劳动合同。
注意事项与风险防范
- 保留书面证据：无论是医疗证明、调岗申请还是协商记录，均需以书面形式保存，避免口头协议带来的风险，与用人单位沟通时可要求对方出具书面回执，或通过邮件、微信等可追溯的方式记录沟通内容。
- 拒绝不合理调岗：若用人单位提出的新岗位与劳动者身体状况明显不符，或存在恶意降薪、侮辱性调岗等情况，劳动者有权拒绝，将患有颈椎病的员工调至长期伏案工作的岗位，或将原月薪8000元的员工调至月薪4000元的岗位且无合理理由，此类调岗可视为“不合理变更”。
- 了解解除劳动合同的补偿标准：若协商不成且用人单位最终解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿，补偿标准为每工作一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算；医疗期满后被解除劳动合同的，用人单位还需额外支付不低于劳动者本人一个月工资的医疗补助费（若患重病或绝症，还应增加医疗补助费，具体标准可参照地方规定）。
相关问答FAQs
问题1：医疗期满后，用人单位是否必须为我调岗？
解答：医疗期满后，用人单位并非“必须”调岗，但需履行协商义务，根据《劳动合同法》，若劳动者不能从事原工作，用人单位应先尝试另行安排工作；只有当劳动者也不能从事另行安排的工作时，用人单位才能解除劳动合同，用人单位有义务与劳动者就调岗进行合理协商，若协商无果且劳动者确实无法从事原工作，用人单位可选择解除劳动合同并支付补偿,但不得直接拒绝协商或强制调岗。
问题2：调岗后薪酬降低是否合法？如何判断薪酬调整的合理性？
解答：调岗后薪酬调整需遵循“合理性原则”，即薪酬变动应与新岗位的工作内容、职责、强度相匹配，且不得低于当地最低工资标准，若新岗位与原岗位在技能要求、工作责任、劳动强度等方面存在显著差异，薪酬可适当调整，但调整幅度应合理（如降幅不超过原工资的20%），若用人单位恶意降薪（如将技术岗调至辅助岗且降幅达50%），劳动者可拒绝并要求恢复原岗位或解除劳动合同并主张经济补偿，判断合理性时，可参考同岗位其他员工的薪酬标准、行业平均水平及岗位价值评估结果。
