在招聘流程中,薪资沟通是连接企业用人需求与候选人职业期望的关键环节，其方式直接影响候选人对企业的感知和入职决策，HR作为薪资信息的传递者，需兼顾专业性与人性化，确保信息传递清晰、合规且具备温度，以下从沟通原则、具体步骤、注意事项及话术参考四个维度，详细说明HR如何通知应聘者薪资。
薪资沟通的核心原则
薪资通知并非简单的信息告知,而是企业雇主品牌与候选人双向匹配的体现，HR需坚守以下原则：
- 合规性：确保薪资结构（基本工资、绩效、补贴、奖金等）符合当地劳动法规，如最低工资标准、社保公积金缴纳基数等，避免口头承诺或模糊表述引发纠纷。
- 公平性：同一岗位的薪资需基于岗位价值、候选人能力及市场水平综合确定，避免因性别、年龄等因素产生差异，确保内部公平与外部竞争力的平衡。
- 透明性：明确薪资构成（如基本工资占比、绩效发放条件、补贴类型等）、发放时间（如月薪/年薪、是否含13薪）、福利待遇（五险一金比例、补充医疗、年假等），避免候选人入职后因信息不对称产生落差。
- 灵活性：对于薪资期望与预算不符的候选人，可探讨非现金福利（如培训机会、弹性工作制、股权激励等）作为补充，或基于候选人能力适当调整薪资范围，保留谈判空间。
薪资通知的具体步骤
通知前的准备
- 确认薪资方案：结合企业薪酬体系、岗位等级、候选人面试评估结果（如技能匹配度、经验稀缺性）及市场薪酬调研数据（参考第三方机构如智联招聘、猎聘发布的行业薪酬报告），确定最终薪资范围，确保符合企业预算且具备竞争力。
- 梳理薪资结构：以表格形式清晰呈现薪资构成，
| 薪资组成部分 | 金额（元/月） | 发放条件 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 基本工资 | 15000 | 固定发放 | 含岗位工资+技能工资 |
| 绩效工资 | 5000 | 根据季度考核结果发放 | 考核达标100%发放，80%-90%按比例发放 |
| 交通补贴 | 1500 | 固定发放 | 需提供通勤发票（每月上限） |
| 餐补 | 1000 | 固定发放 | 每日工作餐补，按出勤天数计算 |
| 五险一金 | 按基数缴纳 | 法定缴纳 | 基数为基本工资，比例按当地政策执行 |
| 年终奖 | 2-4个月工资 | 年度考核结果 | 年终评估后发放，优秀者可上浮 |
- 选择沟通渠道：优先采用“电话+书面”组合方式——电话沟通确认候选人接受意向后，通过邮件或企业OA系统发送正式的《录用通知书》（包含薪资明细），避免仅通过口头或单一文字渠道导致信息遗漏。
电话沟通的话术与技巧
电话沟通是薪资通知的关键环节,需营造平等、尊重的对话氛围，避免让候选人产生“被施压”感。
- 开场白：先确认候选人当前方便沟通，“您好，XX先生/女士，我是XX公司的HR，现在方便和您沟通一下录用细节吗？”
- 引入薪资话题：在确认候选人接受岗位意向后，自然过渡到薪资，“通过前面的沟通，我们相信您的能力与岗位非常匹配，接下来和您同步一下薪资方案，您可以看看是否符合预期。”
- 清晰说明薪资构成：参照表格内容逐一解释，重点强调“固定部分”与“浮动部分”的区别，“您的月薪由基本工资15000元和绩效工资5000元构成，其中绩效工资会根据季度考核结果发放，去年同岗位绩效平均发放比例在90%以上，整体收入比较有保障。”
- 回应候选人疑问：若候选人提出薪资期望与方案不符，需先倾听原因，再结合企业政策解释，“您期望的月薪是22000元，我们目前岗位预算最高为20000元+绩效5000元，不过我们每年会有1-2次调薪机会，且绩效优秀者可额外获得10%-20%的奖金，整体年收入其实可能更高。”
- 确认接受意向：沟通结束时明确下一步，“薪资方案您看可以接受吗？如果没问题，我会稍后发送正式的录用通知书到您的邮箱，请您确认后签字回传。”
书面通知的规范
电话沟通达成一致后,需通过书面形式发送录用通知书，薪资部分需与口头表述完全一致，避免歧义，书面通知应包含：
- 薪资总额（明确税前/税后）；
- 薪资构成明细（如上述表格）；
- 发放时间（如“每月15日发放上月工资，遇节假日顺延”）；
- 福利补充（如“入职即享受补充医疗保险、年度体检、带薪年假10天”等）。
注意事项
- 避免模糊表述：切勿使用“薪资面议”“待遇从优”等模糊词汇，需明确具体数字或范围，月薪18k-22k，具体根据能力面议”。
- 保护候选人隐私：薪资信息属于敏感内容，仅与候选人本人及必要审批人员沟通，避免在公司内部公开讨论。
- 预留谈判空间：首次报价可略低于企业最高预算（如预算20k，可先报18k+绩效），为后续谈判留余地，但需确保不低于市场平均水平。
- 跟进与确认：发送书面通知后需跟踪候选人反馈，若未及时回复，可电话提醒确认，避免因沟通延迟导致候选人接受其他offer。
相关问答FAQs
Q1：候选人薪资期望高于企业预算，如何沟通才能既不失去人才又不超预算？
A：可采取“薪资+福利+发展”的组合策略，明确告知企业预算范围，强调“固定薪资虽未达期望，但绩效奖金占比高（如30%），优秀者年收入可超预期”；补充非现金福利，如“提供每年2次外部培训机会、弹性工作制、入职即配发笔记本电脑”；结合候选人职业发展需求，说明“公司重视人才培养，优秀员工半年内可参与晋升答辩，薪资上浮空间大”，通过多维度价值展示，降低候选人对薪资单一维度的关注。
Q2：薪资沟通中，候选人要求提供前公司薪资证明，HR该如何应对？
A：若候选人坚持提供前公司薪资证明，HR需明确告知企业政策——基于保护员工隐私及薪酬保密原则，公司不要求候选人提供前公司薪资流水，但可通过以下方式验证：① 结合候选人过往工作年限、行业经验、岗位匹配度综合评估薪资合理性；② 若候选人期望薪资远高于市场水平，可邀请其提供薪资构成说明（如基本工资、奖金占比等），而非具体流水；③ 强调公司薪酬体系的公平性，最终薪资基于岗位价值与候选人能力确定，与前公司薪资无直接关联，若候选人仍坚持，可判断其与企业价值观是否匹配，避免后续入职因信任问题产生矛盾。
