退休返聘是指用人单位因工作需要，聘请已办理正式退休手续的人员继续从事工作的用工形式，由于退休人员已与原用人单位解除劳动关系，不再属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，其与用人单位之间的法律关系一般被认定为劳务关系，而非劳动关系，退休返聘合同的解除与劳动合同的解除在法律依据、程序和后果上存在显著差异，本文将详细阐述退休返聘合同解除的相关问题，包括解除的法律性质、常见情形、程序要求及风险防范等。
退休返聘合同解除的法律性质与依据
退休返聘双方签订的合同通常为劳务合同，其解除主要遵循《民法典》合同编的相关规定，而非《劳动合同法》，根据《民法典》的规定，合同解除可分为协议解除、约定解除和法定解除三种情形，协议解除是指双方当事人协商一致，自愿解除合同；约定解除是指合同中约定的解除条件成就时，当事人有权解除合同；法定解除则是指在出现法律规定的情形时，当事人可以解除合同，因不可抗力致使不能实现合同目的,当事人也可以解除合同。
退休返聘合同解除的常见情形及处理方式
（一）协议解除
协议解除是最常见、最灵活的解除方式，双方当事人可以通过协商一致，就解除合同的时间、方式、报酬结算、违约责任等问题达成一致意见，并签订书面的《解除协议》，协议解除的优势在于程序简便、风险较低，且能够充分尊重双方意愿，需要注意的是，协议内容应当明确具体，避免因表述模糊产生争议，应明确解除日期、未结算劳动报酬的支付时间、是否需要支付经济补偿（劳务关系中通常不适用经济补偿，但双方可约定）等。
（二）约定解除
若劳务合同中明确约定了解除条件（如返聘人员违反规章制度、未完成工作任务等），当约定条件成就时，用人单位或返聘人员可以依据合同约定行使解除权，合同约定“返聘人员连续三次未按时提交工作成果，用人单位有权解除合同”，若该情形发生，用人单位可通知对方解除合同，但需注意，约定的解除条件不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗，行使解除权的一方应当及时通知对方,通知到达对方时合同解除。
（三）法定解除
法定解除主要适用于以下情形：
- 因不可抗力解除：如自然灾害、战争等不可抗力事件导致合同无法继续履行，双方均可解除合同,且互不承担违约责任。
- 因一方违约解除：若一方当事人严重违约，导致合同目的无法实现，守约方有权解除合同，用人单位未按时支付劳动报酬，经返聘人员催告后在合理期限内仍未支付的，返聘人员可以解除合同；返聘人员严重违反职业道德或工作纪律，给用人单位造成重大损失的,用人单位可以解除合同。
- 因对方迟延履行债务经催告后仍未履行：如一方当事人未履行合同义务或履行不符合约定，经对方催告后在合理期限内仍未履行的,守约方可以解除合同。
（四）单方解除与立即解除权
在特定情况下，当事人享有单方解除权或立即解除权，返聘人员存在《民法典》第778条规定的“承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的”或“承揽人提供的技术资料质量不符合约定”等情形，用人单位（定作人）可以解除合同，若返聘人员的行为危及用人单位安全或利益（如泄露商业秘密、从事与用人单位竞争的业务等），用人单位可立即解除合同,无需事先催告。
退休返聘合同解除的程序与注意事项
- 通知义务：无论何种解除方式，解除方均应及时通知对方，协议解除的，双方需达成一致意见；约定解除或法定解除的，解除方应发出书面解除通知，说明解除事由，通知可采用口头、书面或其他形式，但为保留证据，建议采用书面形式（如邮件、快递、书面签收等）。
- 工作交接：解除合同后，返聘人员应当按照约定与用人单位办理工作交接，包括移交工作资料、物品、文件等，用人单位应在交接结清后,及时结算并支付全部劳动报酬。
- 报酬结算：用人单位应按照合同约定或实际工作情况，结算返聘人员的工作报酬，包括未支付的基本工资、绩效奖金、津贴等，若因返聘人员原因导致合同解除，用人单位可依据合同约定扣除部分报酬（如赔偿金），但扣除后的报酬不得低于当地最低工资标准（若适用）。
- 保密与竞业限制：若合同中包含保密条款或竞业限制条款，返聘人员在解除合同后仍应遵守相关约定，用人单位不得在劳务合同中约定竞业限制违约金,但可约定因违反保密义务产生的赔偿责任。
- 经济补偿与赔偿：劳务关系的解除通常不适用《劳动合同法》规定的经济补偿，但若因用人单位原因（如未及时支付报酬、违法解除等）导致合同解除，返聘人员可依据《民法典》要求用人单位承担赔偿损失责任，若因返聘人员违约导致合同解除,用人单位可要求其赔偿因违约造成的损失。
退休返聘合同解除的风险防范
- 合同条款明确：在签订返聘合同时，双方应明确约定合同期限、工作内容、报酬标准、解除条件、违约责任等条款，特别是解除条件和程序,避免因约定不明引发争议。
- 书面通知与证据保留：解除合同时，应尽量采用书面形式通知对方，并保留通知送达的证据（如快递签收回执、邮件发送记录等），对于解除原因、工作交接、报酬结算等事项,也应保留书面凭证。
- 合法合规解除：用人单位行使解除权时，应确保解除事由符合合同约定或法律规定，避免因违法解除承担赔偿责任，不得以年龄、性别等歧视性理由解除合同。
- 特殊群体保护：虽然退休返聘人员不受《劳动法》的特殊保护，但若其属于高龄、残疾人等特殊群体，用人单位在解除合同时仍应审慎处理,避免引发社会争议。
以下是退休返聘合同解除常见情形及处理方式的简要总结：
| 解除类型 | 适用情形 | 程序要求 | 法律后果 |
|---|---|---|---|
| 协议解除 | 双方协商一致 | 签订书面解除协议，明确权利义务 | 按约定处理报酬、补偿等事宜，互不承担违约责任（除非协议另有约定） |
| 约定解除 | 合同约定的解除条件成就 | 通知对方，说明解除事由 | 按合同约定处理违约责任，如支付违约金、赔偿损失等 |
| 法定解除 | 不可抗力、一方严重违约等 | 催告（如需），发出解除通知 | 因不可抗力解除的，互不担责；因违约解除的，违约方承担赔偿责任 |
| 单方解除 | 一方根本违约或危及对方利益 | 立即通知，无需催告 | 违约方承担赔偿责任，守约方可要求赔偿损失 |
相关问答FAQs
问题1：退休返聘人员能否要求用人单位支付经济补偿？
解答：一般情况下，退休返聘人员与用人单位之间属于劳务关系，不适用《劳动合同法》关于经济补偿的规定，除非双方在劳务合同中明确约定解除合同时需支付经济补偿，否则返聘人员无权要求用人单位支付经济补偿，但若因用人单位未按时支付报酬、违法解除等违约行为导致合同解除，返聘人员可依据《民法典》要求用人单位赔偿因此造成的损失。
问题2：用人单位能否以返聘人员年龄过大为由解除合同？
解答：不可以，退休返聘人员因已办理退休手续，不属于劳动法保护的劳动者范畴，用人单位不得以年龄为由歧视或解除合同，若劳务合同中未约定解除条件，用人单位单方面以年龄为由解除合同，可能构成违约，需承担相应的违约责任，除非返聘人员因年龄原因无法胜任工作（如身体条件不满足岗位要求），且双方在合同中对此有明确约定,否则用人单位不得随意解除合同。
