员工医疗期满的处理是企业人力资源管理中常见且重要的问题，需兼顾法律法规要求与员工权益保障，同时维护企业正常运营秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，医疗期满后的处理需结合员工身体状况、工作岗位性质及医疗期时长等多方面因素综合判断,具体流程和措施如下：
医疗期满的界定与前期准备工作
医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的法定期限，医疗期的长短根据员工累计工作年限和本单位工作年限确定，例如实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5-10年的为9个月，依此类推，最长不超过24个月，在员工医疗期满前，企业需完成以下工作：一是核实员工的医疗期时长，确保计算准确；二是要求员工提交医疗机构出具的诊断证明、病历等材料，确认其是否仍需继续治疗；三是与员工沟通，了解其返岗意愿及身体状况，必要时可安排劳动能力鉴定,以评估其是否具备从事原岗位工作的能力。
医疗期满后的处理路径
医疗期满后，企业需根据员工的身体状况及岗位需求,选择以下合法合规的处理方式：
（一）员工能从事原工作或适当调整后工作
若员工在医疗期满后，经检查确认身体恢复，能够胜任原工作，企业应及时通知其返岗，恢复劳动合同履行，若员工原岗位因客观情况发生变化（如部门撤销、岗位调整等）无法安排，企业可在与员工协商一致后，调整至其他合理岗位，调整后的岗位应与员工身体状况相适应，且薪酬待遇不应作不合理降低，此情况下,企业不得以医疗期满为由解除劳动合同。
（二）员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
若员工医疗期满后，经劳动能力鉴定被鉴定为1-4级完全丧失劳动能力，企业应不得解除劳动合同，需依法办理退休、退职手续或按规定支付伤残津贴；若鉴定为5-10级部分丧失劳动能力，且医疗期满后不能从事原工作，企业应为其另行安排适当工作；若员工仍不能胜任，企业方可依据《劳动合同法》第四十条第一项规定，提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的按半个月工资计算。
（三）员工未返岗且未办理相关手续
若员工医疗期满后无正当理由拒不返岗，也未办理续假或病退手续，企业可依据依法制定的规章制度（如考勤管理办法、员工手册等），以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但需确保规章制度内容合法、程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）,并已向员工公示。
特殊情形处理
- 医疗期计算周期内的累计病休：医疗期是法定累计假期，员工在医疗期内可累计病休，若病休时间超过医疗期，则进入上述处理流程，企业需注意区分“连续病休”与“累计病休”,避免因计算错误引发劳动争议。
- 女职工“三期”与医疗期重叠：女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊保护，若医疗期与“三期”重叠，“三期”优先，企业不得解除劳动合同，需待“三期”结束后再按医疗期满规定处理。
- 医疗期待遇支付：医疗期内，企业需按规定支付病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%；医疗期满后，若员工未返岗且企业未解除劳动合同，可停发病假待遇，但劳动关系仍存续,需继续缴纳社会保险。
操作注意事项
企业在处理医疗期满员工问题时，需严格遵守法定程序，确保书面通知、材料留存、协商沟通等环节有据可查，避免因程序违法导致解除劳动合同无效，应注重人文关怀，对于确有困难的员工，可提供必要的帮助或协商解决方案,减少劳动纠纷发生。
相关问答FAQs
Q1：医疗期满后，员工不服从岗位调整，企业能否直接解除劳动合同？
A：不能，医疗期满后，若员工不能从事原工作，企业需先为其另行安排适当工作；只有当员工仍不能胜任新岗位时，企业方可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，若未经另行安排工作直接解除，属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
Q2：员工医疗期满后，企业未及时通知返岗，员工能否主张旷工？
A：需分情况判断，若企业已书面通知员工返岗，且通知送达有效，员工无正当理由拒不到岗，可按旷工处理；若企业未履行通知义务，或员工因客观原因（如交通不便、医院复查等）未能及时返岗，企业不应简单以旷工为由处罚，应与员工沟通核实原因,避免争议。
