在职场生态中,人才流动是常态，而“挖人”作为人力资源配置的重要方式，一直是其他公司HR的核心工作之一，高效、合规且有策略的挖人，不仅能为企业注入新鲜血液，也能推动行业人才市场的良性发展，以下从多个维度详细解析其他公司HR如何挖人。
精准定位目标候选人
挖人的第一步是明确“挖谁”，HR需要基于企业战略需求、岗位缺口及团队现状，构建清晰的人才画像，这包括候选人的硬性条件（如学历、专业、工作年限、技能证书）、软性素质（如沟通能力、抗压性、团队协作精神）以及过往业绩（如项目成果、业绩增长数据、行业影响力），互联网公司招聘技术总监时，不仅要考察其架构设计能力，还需关注其团队管理经验和行业资源积累，HR会通过内部岗位需求分析、对标企业人才结构、行业趋势研判等方式，锁定与岗位匹配度最高的目标群体，避免盲目撒网。
多渠道触达与信息搜集
确定目标后,HR需通过多元化渠道触达候选人，并完成初步信息筛选，常见渠道包括：
- 行业人脉网络：通过LinkedIn、脉脉等职业社交平台，或借助猎头、行业大咖、前员工的推荐，建立初步联系，这种方式信任度高，尤其适合高端人才的接触。
- 行业活动与社群：参加行业峰会、技术论坛、线上研讨会等，主动观察并记录潜在候选人的发言、观点及互动，寻找切入点。
- 企业内部人才库：对于有完善招聘体系的企业，HR会定期维护和更新人才库，对过往面试中未通过但表现优秀的候选人进行跟踪，可能在未来岗位出现时优先联系。
- 公开信息挖掘：通过企业官网、年报、专利数据库、学术论文等渠道，了解目标候选人的职业轨迹、项目经验及行业贡献，为沟通提供个性化素材。
建立信任与个性化沟通
初次接触时,HR的核心任务是建立信任而非急于推销，沟通前需充分研究候选人的背景，包括其当前工作状态（在职/求职）、职业痛点（如发展瓶颈、薪资不满、企业文化冲突）、个人职业规划等，沟通中需注意以下几点：
- 尊重隐私：明确告知沟通目的，避免在对方不方便时频繁打扰；
- 价值共鸣：结合企业优势（如技术平台、发展空间、企业文化）与候选人的职业诉求，突出“加入后的收益”而非“当前工作的不足”；
- 坦诚透明：客观介绍岗位要求、团队情况及可能面临的挑战，避免过度承诺。
针对追求技术突破的候选人，HR可重点强调企业在技术研发上的投入及创新项目；对重视职业成长的候选人，则可提供清晰的晋升路径和培训体系。
专业面试与深度评估
当候选人表达初步意向后,HR会协同业务部门开展专业面试，重点评估候选人的“人岗匹配度”与“组织匹配度”，面试环节通常包括：
- 专业能力测试：通过案例分析、技能实操、过往项目复盘等方式，验证候选人的专业水平是否达标；
- 动机与文化契合度考察：通过行为面试法（如“请举例说明你如何解决团队冲突”）了解其价值观、工作风格是否与企业文化兼容；
- 期望管理：明确告知薪资范围、福利待遇、工作地点等关键信息，避免后续因期望落差导致合作失败。
对于中高层岗位，HR还会建议候选人参与与直属上级或核心团队成员的“双向沟通”，确保双方对工作模式、团队协作有共识。
薪酬谈判与offer跟进
薪酬谈判是挖人过程中的关键环节,需平衡企业预算与候选人期望，HR会结合市场薪酬数据（参考行业报告、薪酬调研平台）、候选人的市场价值（稀缺性、经验水平）以及其在团队中的预期贡献，制定有竞争力的薪酬方案，除了基本薪资，还可通过绩效奖金、股权激励、额外福利（如弹性工作、子女教育补贴）等方式提升吸引力，offer发出后，HR需持续跟进候选人，及时解答其疑问，协助处理离职交接、背景调查等流程，确保候选人顺利入职。
合规与风险规避
挖人过程中,HR需严格遵守法律法规及行业规范，避免引发法律纠纷，重点关注：
- 竞业限制：确认候选人是否与原单位签订竞业协议，避免因挖角导致企业承担连带责任；
- 保密义务：候选人需确保提供的信息（如原公司薪资、项目数据）不涉及商业秘密；
- 职业道德：禁止通过不正当手段（如窃取信息、恶意诋毁）挖人，维护行业声誉。
长期人才关系维护
即使候选人最终未入职,HR也需保持良好沟通，将其纳入“人才储备库”，定期分享行业动态、企业招聘信息，或在节日送上问候，为未来可能的合作埋下伏笔，这种“润物细无声”的维护，能显著提升企业在人才市场中的美誉度。
相关问答FAQs
Q1：挖人时如何判断候选人是否会对现有工作产生不满？
A：HR可通过观察候选人在沟通中提到的“痛点”来判断，例如频繁提及“晋升空间有限”“团队氛围压抑”“薪资与价值不匹配”等，结合其职业稳定性（如过往工作是否频繁跳槽）、对当前岗位的投入度（如是否主动承担新项目）等综合评估，若候选人长期处于“抱怨多于行动”的状态，需谨慎接触，避免其成为“问题员工”。
Q2：如何避免因挖人引发与原公司的法律纠纷？
A：严格审查候选人是否与原单位签订竞业限制协议，若存在协议，需确认其范围、地域及期限是否合法；避免引导候选人透露原公司商业秘密（如客户名单、核心技术）；在背景调查环节，仅核实候选人的工作履历、业绩等公开信息，不涉及原公司内部机密，若原公司提出异议，应积极配合沟通，必要时通过法律途径解决，确保招聘流程合规合法。
