法假上班如何支付工资是一个涉及法律法规、企业制度与员工权益的重要问题，需结合“法假”的具体类型、员工实际工作情况及地方性规定综合判断，以下从法假类型界定、工资支付规则、特殊情况处理及企业合规建议等方面展开详细说明。
法假类型的界定与工资支付基础
“法假”并非严格的法律术语，通常指国家法定节假日、法律规定的带薪假期（如年休假、婚假、产假等）或因企业违法行为导致的“虚假上班”情形（如未提供劳动但要求支付工资），不同类型法假的工资支付规则差异显著，需先明确性质：
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国家法定节假日：依据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，我国法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节（共11天），根据《工资支付暂行规定》，法定节假日是带薪假期，员工在法定假日休假期间，用人单位应按劳动合同规定的工资标准支付工资，即“支付不低于劳动合同约定的工资标准的100%”，若员工在法定假日上班，用人单位需支付不低于工资300%的加班工资，且不可用调休替代。
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法律规定的带薪假期：如带薪年休假（依据《职工带薪年休假条例》）、婚假（各省规定不同，通常1-3天）、产假（依据《女职工劳动保护特别规定》，基础98天+各省奖励假）、陪产假（各省规定1-30天不等）等，此类假期均为带薪假期，员工在休假期间，用人单位需按劳动合同约定的标准支付全额工资，且不得扣除，产假期间工资由生育津贴和用人单位补差组成，若生育津贴低于员工原工资标准，由用人单位补足差额。
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企业违法情形下的“法假上班”：若企业因未及时足额支付工资、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等违法行为，导致员工“被迫离职”或“未提供实际劳动”，则不属于合法假期，需按《劳动合同法》处理：若员工被迫解除劳动合同，企业需支付经济补偿；若员工未提供劳动，企业可不支付工资，但需证明系企业原因导致员工无法工作。
工资支付的具体规则与计算方式
（一）合法法假（法定节假日、带薪假期）的工资支付
- 支付标准：以劳动合同约定的工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，若劳动合同未明确约定，以员工上一月份的应发工资为基数；若当月工资已包含假期，需折算后支付。
- 计算公式：
- 法定假日休假工资=劳动合同约定的日工资×100%；
- 带薪年休假等假期工资=劳动合同约定的日工资×假期天数×100%；
- 法定假日加班工资=劳动合同约定的日工资×300%（不可调休）。
（二）违法情形下“法假上班”的工资处理
若企业存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资），若员工因企业原因未提供劳动，企业无需支付工资，但需承担违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
特殊情况处理与地方性规定差异
- 部分公民放假的节日（如妇女节、青年节）：依据《全国年节及纪念日放假办法》，妇女节（3月8日）女性员工放假半天，若上班不支付加班工资；青年节（5月4日）14-28周岁员工放假半天，若上班可支付200%加班工资（仅限半天）。
- 地方性假期差异：如广东省规定婚假3天+晚婚假10天（已取消），四川省规定婚假3天+晚婚假20天（已取消），产假各省奖励假天数不同（如云南128天、河南188天），工资支付需结合地方规定执行。
- 试用期员工：试用期员工同样享受法定节假日和带薪假期，工资支付标准按劳动合同约定执行，不得低于当地最低工资标准。
企业合规建议
- 明确假期类型与支付标准：在员工手册或劳动合同中明确各类假期（法定假、年假、婚假等）的工资计算方式，避免争议。
- 依法足额支付工资：法定假日加班工资、产假生育津贴等需按时足额支付，避免因拖欠工资引发劳动仲裁。
- 保留工资支付凭证：企业需保存员工考勤记录、工资发放凭证至少2年，以备劳动监察部门检查或劳动仲裁举证。
相关问答FAQs
Q1：法定节假日上班后，企业能否以调休代替300%加班工资？
A：依据《工资支付暂行规定》第十三条，法定节假日加班工资必须按不低于工资的300%支付，且不可用调休替代，只有在休息日（周末）安排加班，企业可优先安排调休，无法调休的才支付200%加班工资。
Q2：员工因企业未缴社保而被迫离职，能否主张“法假上班”期间的工资？
A：不能，若企业未依法缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，要求支付经济补偿，但“法假上班”非法律概念，若员工因企业原因未提供劳动（如停工、停产），企业需支付生活费（不低于当地最低工资标准的80%），而非全额工资。
