羊癫疯（癫痫）是一种常见的神经系统慢性疾病，患者通过规范治疗多数可控制病情，正常生活和工作，对于职场中的羊癫疯职工，企业应秉持平等、尊重、包容的原则，在保障员工权益的同时，科学处理相关工作安排，既避免歧视，也确保工作场所安全。
病情了解与沟通：建立信任基础
企业需明确,羊癫疯并非精神疾病，患者在病情稳定期具备正常工作能力，当员工主动告知病情时，人力资源部门及直属上级应与员工进行一对一沟通，了解其发作频率、诱因、发作前兆及应急处理措施，沟通需注意隐私保护，避免公开讨论病情，消除员工对被歧视的顾虑，若员工表示“闪光刺激可能诱发发作”，可调整其工作环境避免强光；若告知“发作前有头晕预兆”，可允许其在不适时短暂休息，企业可邀请专业医生参与评估，判断员工当前身体状况是否适合原岗位，必要时提供医疗建议作为合理调整的依据。
岗位调整与合理便利：实现人岗匹配
根据《残疾人保障法》及《就业促进法》，羊癫疯患者病情稳定且无发作时，属于劳动能力健全者，企业不得以患病为由辞退或降低其待遇，若员工因发作风险需调整岗位，企业应在合理范围内提供便利：
- 岗位调换：对于可能因发作导致危险的岗位（如高空作业、机械操作、驾驶等），可协商调至风险较低的辅助性岗位，如行政、文员、研发等，确保工作环境安全。
- 工作安排：允许弹性工作时间，避免过度疲劳（如连续加班、熬夜）；减少高强度或高压任务，降低情绪波动诱发的发作风险。
- 环境优化：调整工位远离尖锐设备、热源等危险区域，配备急救箱（含防护垫、舌钳等应急物品），并培训同事掌握基本的发作处理知识（如保持呼吸道通畅、避免强行约束）。
以下为常见岗位调整参考表：
| 原岗位风险类型 | 建议调整方向 | 调整目的 |
|---|---|---|
| 高空、机械操作、驾驶等 | 行政、后勤、技术研发等静态岗位 | 避免发作时发生安全事故 |
| 高压销售、客户谈判等 | 数据整理、文档管理等基础事务岗位 | 减少精神压力和情绪波动 |
| 需熬夜倒班的岗位 | 固定白班、弹性工作制岗位 | 保证规律作息，降低疲劳诱因 |
健康管理支持：构建长效保障机制
企业应将羊癫疯纳入员工健康管理范畴,提供必要支持：
- 医疗资源对接：协助员工对接医院神经内科，提醒定期复诊、规律服药（如抗癫痫药物血药浓度监测），避免擅自停药导致复发。
- 心理关怀：通过员工援助计划（EAP）提供心理咨询，帮助员工克服因疾病产生的焦虑、自卑情绪，增强职场信心。
- 应急培训：定期组织急救培训，让同事了解癫痫发作的正确处理流程（如侧卧位、清理口腔分泌物、拨打急救电话等），避免因错误操作造成二次伤害。
避免歧视与法律合规：坚守公平底线
企业需明确,羊癫疯患者在病情稳定期享有平等就业权，不得以“可能发病”为由拒绝招聘、调岗、晋升或解雇，若员工在工作时间突发疾病，应视为“疾病”而非“工伤”（除非发作与工作直接相关，如过度加班诱发），但企业需及时送医并承担相应医疗救助责任，对员工的病情信息，企业必须严格保密，仅限必要管理人员知晓，避免泄露导致员工被孤立或排挤。
相关问答FAQs
Q1：员工入职前隐瞒羊癫疯病史，工作后发作，企业能否解除劳动合同？
A：需分情况处理，若员工入职时隐瞒病史，且该岗位对健康状况有明确要求（如驾驶员需无癫痫病史），且企业已尽到告知义务，可依据《劳动合同法》第26条（以欺诈手段订立劳动合同无效）解除合同；若岗位无特殊要求，且员工发病后能胜任工作，企业不得解除，否则构成违法解除。
Q2：同事因担心被传染而拒绝与羊癫疯职工共事，企业该如何处理？
A：首先需明确羊癫疯不具有传染性，企业可通过内部科普宣传（如发放健康手册、组织讲座）消除误解；对员工进行反歧视教育，强调平等协作的重要性；若矛盾持续，可安排双方沟通，由患病员工分享病情可控的事实，或通过HR调解引导同事理性看待，营造包容的工作氛围。
