处理业绩差的员工劝退问题,是企业人力资源管理中需要谨慎对待的环节，既要维护企业正常运营秩序，也要兼顾员工权益与人文关怀，确保流程合法合规、沟通到位，最大限度降低负面影响，以下从多个维度详细阐述具体操作步骤与注意事项。
前期准备：明确标准与事实依据
劝退并非主观判断,而是基于客观事实的理性决策，首先需明确企业内部的绩效考核标准，该标准应通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论或全体职工讨论），并向员工公示，确保其合法性、合理性与透明度，员工入职时，应通过劳动合同、员工手册等文件明确绩效目标及不达标的后果，避免后续争议。
需全面收集员工业绩差的客观证据,包括但不限于：绩效考核数据（如季度/月度KPI完成率、销售业绩排名等）、工作成果输出记录（如项目报告、客户反馈、任务完成清单等）、直接上级的日常观察记录（如工作失误次数、未按时交付任务的具体情况等），证据需形成闭环，确保真实、可追溯，避免主观臆断，可建立《绩效改进计划（PIP）实施记录表》，详细记录员工在改进期间的表现、辅导过程及结果，为后续决策提供支撑。
绩效沟通与改进机会：给予缓冲与支持
在确认员工业绩不达标后,不宜直接启动劝退程序，应先进行绩效沟通，给予员工改进机会，这不仅是对员工负责，也是法律规定的“程序正当性”要求（《劳动合同法》第四十条明确，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位方可解除劳动合同）。
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选择合适的沟通时机与场景：避免在员工情绪低落或公开场合沟通，应选择私密、安静的环境，预留充足时间（如1-2小时），确保双方能充分表达，沟通前，HR需与直线经理共同梳理沟通要点，明确目标（告知现状、倾听诉求、制定改进计划），而非单方面指责。
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聚焦事实，对事不对人：沟通时需基于前期收集的证据，具体说明员工在哪些方面未达绩效标准（如“第三季度客户满意度评分低于团队平均20%”“连续两个月未完成基础销售指标”），避免使用“你能力不行”“你态度有问题”等主观性语言，倾听员工的解释，分析业绩差的原因——是能力不足、方法不当，还是资源支持缺失、个人状态问题（如家庭变故、健康原因等），区分“不能胜任”与“不愿努力”的不同情况。
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制定个性化绩效改进计划（PIP）：若员工有改进意愿且原因可逆（如技能不足、不熟悉业务流程），需与员工共同制定PIP，明确改进目标（如“30天内掌握XX系统操作，独立完成基础报表”）、行动计划（如参加XX培训、由导师一对一辅导）、资源支持（如提供培训资料、调整工作任务）、时间节点（每周回顾进度）及考核标准（改进期结束后需达到的具体指标），PIP需书面确认，由员工签字留存，确保双方权责清晰。
改进期跟踪与评估：动态调整与客观记录
PIP实施期间,管理者需持续跟踪员工表现，定期（如每周/每两周）进行反馈沟通，及时肯定进步，指出仍需改进的环节，避免“放任不管”或“突然否定”，若员工在改进期内取得明显进步，应调整绩效目标或给予激励；若进展缓慢，需分析原因：是计划不合理，还是员工主观不努力？可通过增加培训频次、调整岗位等方式尝试解决，但调整需基于协商一致，且不得具有侮辱性或惩罚性（如从主管岗降为保洁岗）。
改进期结束后,需依据既定标准进行客观评估，形成书面评估报告，若员工达标，则恢复正常绩效管理；若仍未达标，则需再次沟通，确认是否继续改进或启动解除劳动合同程序，此阶段的所有沟通记录、培训签到表、工作成果证明等均需妥善保存，作为后续法律依据。
解除劳动合同的程序与细节：合法合规是底线
当确认员工“经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作”后，企业可依法解除劳动合同，但必须严格遵守法定程序，避免违法解除风险。
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提前通知或支付代通知金：根据《劳动合同法》第四十条，需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同（即“代通知金”）。
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计算经济补偿金：经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资，月工资按劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资确定，且不低于当地最低工资标准。
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工作交接与离职手续：解除劳动合同前，需与员工办理工作交接，明确交接内容、期限及责任人，确保公司业务不受影响，出具解除劳动合同证明（注明劳动合同期限、解除或终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等），并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，离职证明需客观真实，不得包含负面评价（如“业绩差被辞退”），避免侵犯员工名誉权。
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人文关怀与情绪疏导：劝退过程中，HR需保持同理心，理解员工可能产生的失落、抵触情绪，耐心解答疑问，告知其权益（如经济补偿金计算方式、失业金申领流程等），必要时，可提供职业咨询或推荐就业机会，体现企业人文关怀，降低冲突风险。
风险防范：避免劳动争议的关键措施
业绩差员工劝退是劳动争议的高发领域,企业需提前做好风险防范：
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确保制度合法有效：绩效考核制度、员工手册等文件需经民主程序制定并公示，内容不得违反法律强制性规定（如“末位淘汰”直接解除劳动合同属于违法解除，除非末位员工同时满足“不能胜任工作”及“经改进仍不胜任”的条件）。
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证据链完整：从绩效目标设定、过程辅导、改进计划到最终评估，每个环节均需留存书面证据，确保“有据可查”，避免“口说无凭”。
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沟通记录留痕：重要沟通（如PIP签署、解除劳动合同通知）应采用书面形式，员工拒绝签字的，可通过邮寄（EMS留存寄送凭证）、邮件发送（需确认员工已读）或邀请第三方见证（如工会代表）等方式留存证据。
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工会程序不可或缺：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，若企业未建立工会，需通过职工代表大会或其他形式听取员工意见，否则可能被认定为程序违法。
相关问答FAQs
Q1：员工不认可绩效改进计划（PIP），拒绝签字怎么办？
A：PIP是企业管理员工绩效的工具，需基于协商一致原则，若员工对PIP内容（如改进目标、期限）有异议，企业应耐心解释制定依据，听取员工意见，合理调整PIP内容（如延长改进期、提供更多培训资源），确保其具备可执行性，若员工拒绝签署任何PIP，但企业有充分证据证明其不能胜任工作，仍可依法解除劳动合同，但需注意留存沟通记录（如邮件、会议纪要），证明已给予员工陈述意见的机会，避免因“未履行协商程序”被认定为违法解除，可尝试通过工会或第三方介入调解，争取员工理解。
Q2：劝退时员工提出高额赔偿要求，企业如何应对？
A：员工提出高额赔偿要求可能源于对法律误解或情绪宣泄，企业需明确告知法律规定的经济补偿金计算标准（N或N+1），并结合员工实际工作年限、工资水平提供书面明细，增强透明度，若员工要求远超法定标准，可通过协商达成一致，但需签订《协商解除劳动合同协议》，明确赔偿金额、支付时间及双方权利义务，避免后续争议，若员工拒绝协商且以“违法解除”为由申请劳动仲裁，企业应积极应诉，提交前期收集的证据（绩效记录、改进计划、沟通记录等），证明解除程序的合法性，必要时，可咨询专业劳动法律师，制定应对策略，降低企业损失。
