集团内部调动合同是规范员工在集团不同主体间工作关系变更的重要法律文件,其签订需兼顾集团管理需求与员工合法权益，确保调动过程合法合规、权责清晰，以下从签订原则、核心内容、签订流程及注意事项等方面详细说明。
签订原则
- 合法合规性：需符合《劳动合同法》及集团内部规章制度，确保调动双方（员工、原用人单位、新用人单位）意思表示真实，内容不违反法律法规强制性规定。
- 协商一致性：调动需员工本人、原用人单位（如分公司、子公司等独立法人主体）及新用人单位三方协商一致，避免单方面强制调动。
- 权责利对等：明确员工在新岗位的工作内容、薪酬福利、职责权限等，确保调动后员工待遇与岗位匹配，不损害员工合法权益。
- 连续性原则：维护劳动合同的连续性，员工在集团内的工作年限应连续计算，原劳动合同中的约定（如保密义务、竞业限制等）对调动后继续有效。
合同核心内容
集团内部调动合同需包含以下核心条款,可通过表格形式清晰呈现关键要素：
| 条款类别 | |
|---|---|
| 当事人信息 | 员工姓名、身份证号；原用人单位、新用人单位的名称、法定代表人及注册地址。 |
| 调动背景与依据 | 明确调动原因（如业务发展、岗位优化等）、调动依据（集团内部调动审批文件编号）。 |
| 工作岗位与职责 | 新岗位名称、工作地点、工作职责、考核标准（需与原岗位差异说明，若涉及职责重大调整需额外协商）。 |
| 劳动合同变更 | 约定原劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，除本合同明确变更内容外，其他条款保持不变。 |
| 工作年限计算 | 员工在集团内的工作年限连续计算，原用人单位的工作年限合并为新用人单位工作年限，用于计算年假、经济补偿金等。 |
| 薪酬福利 | 明确新岗位的薪资结构（基本工资、绩效、津贴等）、发放标准、调整机制；社保公积金缴纳主体及基数（原则上按新用人单位所在地政策执行，若集团有统一规定则从其规定）。 |
| 试用期约定 | 若调动后岗位与原岗位不属于同一类别或职级，可约定试用期（不超过6个月）；若属于同一类别，一般不再约定试用期。 |
| 保密与知识产权 | 员工在原岗位接触的集团商业秘密、技术信息等，调动后仍需遵守保密义务；在职期间产生的知识产权归属集团。 |
| 合同生效与终止 | 合同自三方签字盖章之日起生效；终止条件可约定“原劳动合同终止条件”“调动期满（如约定期限）”“双方协商一致”等。 |
| 争议解决 | 因履行本合同发生的争议，优先通过集团内部协商解决，协商不成可向新用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 |
签订流程
- 启动调动申请：由员工本人或新用人单位向集团人力资源部提交书面调动申请，说明调动理由、新岗位意向及原岗位工作交接计划。
- 三方协商确认：集团人力资源部协调原用人单位、新用人单位及员工就调动细节（岗位、薪酬、职责等）进行沟通，形成一致意见。
- 出具调动审批文件：集团人力资源部根据协商结果出具《集团内部调动审批单》，明确调动生效日期、各方权责及后续衔接事项。
- 拟定并签署合同：新用人单位根据审批单拟定《集团内部调动合同》，经员工确认无误后，由员工、原用人单位、新用人单位三方签字盖章（原用人单位可仅确认工作交接及工龄连续性，新用人单位作为主要责任主体）。
- 合同备案与履行：合同签署后10日内，由新用人单位向集团人力资源部备案，并同步办理员工社保公积金转移、档案交接、入职手续等，确保员工顺利到岗。
注意事项
- 主体合法性：原用人单位与新用人单位均需为集团下属具有独立法人资格的主体，若为非独立分支机构（如分公司），需由集团授权或明确由集团承担连带责任。
- 工龄连续性保障：避免通过“解除原劳动合同+签订新劳动合同”方式变相切断工龄，需在合同中明确“工龄连续计算”，并保留员工原劳动合同中的工龄记录。
- 薪酬福利衔接：新岗位薪酬原则上不低于原岗位标准，若因岗位调整导致薪酬降低，需与员工协商一致并书面确认，避免引发劳动争议。
- 工作交接义务：员工需按原用人单位要求完成工作交接，包括文件资料、客户资源、未完成事项等，原用人单位出具《工作交接确认书》后，调动方可正式生效。
相关问答FAQs
Q1：集团内部调动后，员工的社会保险和公积金如何处理？
A：集团内部调动后，社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）和公积金的缴纳主体变更为新用人单位，新用人单位应在员工到岗后30日内，向社保公积金管理中心办理转移手续，确保缴费连续性，转移时，员工原用人单位的缴费年限和个人账户金额将合并计算至新用人单位账户，不影响员工享受社保待遇（如养老保险累计缴费年限、医疗保险报销资格等），若集团内部存在统一的社保公积金缴纳政策（如统一在集团总部缴纳），则按集团规定执行，但需在调动合同中明确缴纳主体和标准。
Q2：若员工不同意集团内部调动安排，用人单位能否单方面强制调岗？
A：原则上，用人单位不得单方面强制调岗，根据《劳动合同法》规定，劳动合同内容变更需双方协商一致，集团内部调动属于对劳动合同的重大变更（如工作地点、岗位性质变化），若员工无正当理由不同意，用人单位不能以“不服从调动”为由解除劳动合同或降低待遇，但若因生产经营需要确需调岗，且新岗位与原岗位属于同类性质、薪酬待遇相当、员工身体或技能条件能够胜任，用人单位可尝试与员工再次协商；协商不成，若原劳动合同中已明确“用人单位可根据工作需要调整员工岗位”且该条款合法有效，员工仍应合理配合，否则用人单位可依据规章制度处理，但需确保程序合法，避免违法解除劳动合同的风险。
