将工龄转入新公司是许多职场人士在跳槽或转换工作单位时关心的重要问题,工龄不仅关系到员工的职业荣誉感，还直接影响年假计算、经济补偿金核算、医疗期时长等劳动权益，要顺利完成工龄转入，需从法律依据、操作流程、材料准备及注意事项等多方面入手，确保权益无缝衔接。
工龄转入的法律基础与适用情形
工龄的认定核心在于“连续工作年限”，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在用人单位的工作年限应连续计算，以下情形通常涉及工龄转入：
- 原单位注销或合并：若原公司因破产、吊销、合并、分立等情况终止，员工与新公司签订劳动合同的，原工龄应合并计算。
- 劳务派遣转正：员工从劳务派遣公司转入用工单位并签订劳动合同，可要求将派遣期间的工龄计入新公司。
- 集团内部调动：同一集团公司下属不同子公司间调动，若未中断劳动关系，工龄应连续计算。
- 因单位原因离职后重新入职：如原公司未依法缴纳社保导致员工被迫离职，后续入职关联企业或原单位恢复用工，可主张工龄合并。
工龄转入的具体操作流程
（一）入职前与原单位确认工龄
在离职前,与原单位HR沟通工龄认定的具体细节，确认：
- 原工作起止时间（需与劳动合同、社保缴纳记录一致）；
- 是否存在中断（如待业期是否超过规定）；
- 原单位是否出具《工龄证明》（部分单位要求新公司提供接收函后再开具）。
（二）新公司入职时提交材料
入职新公司时,需主动向HR说明工龄转入需求，并准备以下材料：
- 书面申请：说明原工作单位、入职时间、离职时间，请求确认工龄连续计算；
- 工龄证明：由原单位加盖公章的《工作经历证明》或《工龄确认函》，模板通常包含员工姓名、身份证号、工作岗位、起止时间、是否为连续劳动关系等；
- 劳动关系证明：原劳动合同复印件、离职证明（需注明“无劳动争议”或“工龄连续计算”）；
- 社保记录：原单位缴纳社保的流水或参保缴费证明（可通过当地社保局官网或APP打印，证明实际缴费年限）；
- 其他辅助材料：如工资流水、考勤记录等，能佐证实际工作经历的文件。
（三）新公司审核与确认
新公司HR收到材料后,会通过以下方式审核：
- 核对材料原件与复印件是否一致；
- 联系原单位HR或通过社保系统查询记录；
- 内部流程审批（如提交至法务或财务部门备案）。
审核通过后，新公司应在劳动合同中明确约定“乙方在甲方的工作年限，与在原单位的工作年限合并计算”，并在员工手册、考勤制度等文件中体现工龄连续计算的规则。
（四）后续权益落实
工龄确认后,需同步落实相关权益：
- 年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，新公司需按合并后的工龄核定年假天数；
- 医疗期：根据实际工作年限，医疗期为3个月至24个月不等（如实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月）；
- 经济补偿金：若未来发生劳动合同解除，经济补偿金按合并后的工龄计算，每满1年支付1个月工资。
工龄转入的注意事项
- 避免“工龄清零”陷阱：部分新公司可能以“重新入职”为由拒绝合并工龄，需明确《劳动合同法》第34条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，必要时可向劳动监察部门投诉；
- 社保与工龄的一致性：若原单位未依法缴纳社保，可能导致工龄认定争议，需先通过劳动仲裁补缴社保，再凭社保记录确认工龄；
- 书面确认的重要性：仅口头约定工龄转入可能存在风险，务必要求新公司在劳动合同或补充协议中明确写入工龄连续计算的条款；
- 特殊行业工龄计算：如从事有毒有害、高温等特殊工种，需额外提供原单位的工种证明，确保特殊工龄待遇（如提前退休）不受影响。
相关问答FAQs
Q1：如果原公司不给开《工龄证明》，怎么办？
A：可尝试与原单位HR沟通，说明法律依据并协商开具；若原单位拒不配合，可收集其他替代材料，如劳动合同、离职证明、社保缴费记录、工资流水、银行转账凭证等，这些材料能共同证明工作年限，若材料仍不足，可向当地劳动监察大队投诉，要求原单位协助提供劳动关系证明，或通过劳动仲裁确认工龄。
Q2：工龄转入后，新公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除合同，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》第39条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除合同，但“不符合录用条件”需有明确、公示的录用标准及考核证据，若新公司在入职时已确认工龄连续计算，且解除理由与工龄无关（如业绩不达标、违反制度等），则需按合并后的工龄支付经济补偿金；若以“工龄未满X年”为由解除，属于违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（2倍经济补偿金）。
