单位在安排工伤职工时，需严格遵循《工伤保险条例》及地方相关规定，坚持“以人为本、依法保障、合理安置”原则，既要保障工伤职工的合法权益，也要兼顾单位正常生产经营秩序，具体安排需结合工伤职工的伤残程度、身体状况、职业能力等因素，分阶段、多维度进行系统规划。
工伤医疗期内的安排
工伤职工发生事故伤害后，单位应第一时间将其送往工伤保险定点医疗机构救治，并在30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请，在停工留薪期内（通常不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长），职工原工资福利待遇不变，由单位按月支付，此阶段单位需重点做好三项工作：一是暂停或调整其原岗位工作，避免因劳动加重伤情；二是安排专人跟进治疗进展，协助办理工伤认定、劳动能力鉴定等手续；三是通过电话、慰问等方式关注职工心理状态，提供必要支持，若职工生活不能自理，单位还需负责护理或承担护理费用,也可委托家属或聘请护工照料。
劳动能力鉴定后的差异化安置
劳动能力鉴定结果（通常为1-10级）是工伤职工安置的核心依据，单位需根据鉴定结论，结合岗位需求与职工身体状况,制定个性化安置方案：
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1-4级伤残（完全丧失或大部分丧失劳动能力）
此类职工应退出原岗位，由单位依法与其保留劳动关系，退出工作岗位，单位需按月支付伤残津贴（标准为本人工资的75%-90%），直至达到退休年龄后办理退休手续，享受养老保险待遇，单位应继续缴纳社会保险费，个人部分由伤残津贴中扣除，若职工选择一次性伤残补助金与工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金后终止劳动关系,需双方协商一致并符合法定条件。 -
5-6级伤残（大部分丧失劳动能力）
职工可由单位安排适当工作，难以安排的，由单位按月支付伤残津贴（本人工资的70%-60%），并缴纳社会保险费，若职工提出解除劳动合同，单位需支付一次性伤残就业补助金（以当地上年度职工月平均工资为基数，按5-10个月计算）及一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付）。 -
7-10级伤残（部分丧失劳动能力或无劳动能力影响）
单位应尽量保留原岗位或调整至轻体力、低风险的适配岗位，如原岗位无法调整，职工可主动协商调岗，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，单位需支付一次性伤残就业补助金（7级10个月、8级8个月、9级6个月、10级4个月）及一次性工伤医疗补助金。
岗位调整与职业再支持
对部分伤残但仍有劳动能力的职工（如7-10级或5-6级可工作者），单位可通过以下方式实现合理安置：
- 内部岗位调剂：设立“工伤职工过渡岗”，如行政辅助、后勤保障、设备巡检等低强度岗位，明确岗位职责与考核标准，确保职工在安全环境下工作。
- 技能培训与转岗支持：联合职业培训机构开展针对性的技能提升课程，如计算机操作、手工制作等，帮助职工适应新岗位需求；对培训后仍无法胜任原岗位的，优先提供转岗机会。
- 弹性工作制度：对行动不便或需定期复查的职工，可实行弹性工时、远程办公或缩短工作时间,保障其治疗与休息权利。
职业康复与人文关怀
单位应主动协助工伤职工申请职业康复治疗，对经康复后劳动能力有所提升的，优先安排康复后的岗位，建立工伤职工动态档案，定期跟踪其身体状况与工作适应情况，避免“二次伤害”，在人文关怀方面，可通过设立互助基金、组织团队慰问、提供心理疏导等方式，帮助职工重建信心,融入集体。
特殊情况处理
- 工亡职工家属安置：职工因工死亡，单位需配合社会保险经办机构发放一次性工亡补助金、丧葬补助金及供养亲属抚恤金，并为符合条件的遗属办理相关待遇申领手续。
- 跨地区工伤职工安置：若职工户籍或长期居住地在外地，单位可与职工协商转移劳动关系至当地，或通过委托管理、劳务派遣等方式保障其待遇延续性。
法律风险防范
单位需确保安置程序合法合规，避免因调岗、解除劳动合同等行为引发劳动争议，关键点包括：
- 调岗需具备合理性，不降低原工资待遇，并书面确认职工同意；
- 停工留薪期、伤残等待遇支付标准符合法律规定；
- 一次性补助金计算基数、支付时限等依据最新政策执行。
相关问答FAQs
Q1：工伤职工拒不接受单位合理调岗，单位能否解除劳动合同？
A：若单位提供的调岗岗位具有合理性（如与原岗位性质相近、劳动强度相当、待遇不降低），且已履行协商程序，职工无正当理由拒不接受的，单位在支付经济补偿金后可依法解除劳动合同，但若调岗明显不合理（如将办公室文员调至重体力岗位），单位则不能单方解除，否则需支付赔偿金。
Q2：工伤职工旧伤复发，单位如何处理？
A：工伤职工在劳动关系存续期间旧伤复发，应享受停工留薪期待遇，单位需暂停其工作并按原工资标准支付停工留薪期工资，若旧伤复发需要治疗，单位应安排其就医，并按规定申请工伤复发待遇，符合规定的医疗费用由工伤保险基金支付，若职工经劳动能力鉴定后伤残等级发生变化,需按新等级调整伤残津贴等长期待遇。
