制定调薪方案是企业人力资源管理中关键的一环，需兼顾公平性、激励性与成本可控性，同时与公司战略目标保持一致,以下是制定调薪方案的详细步骤和注意事项。
明确调薪目标与原则
调薪前需清晰定义核心目标，保留核心人才、激励高绩效员工、匹配市场薪酬水平、调整内部薪酬公平性等，常见的调薪原则包括：绩效导向（高绩效者获得更高涨幅）、市场对标（关键岗位薪酬与行业75分位或50分位持平）、内部公平（同岗同酬，避免显著倒挂）、成本可控（整体调薪幅度不超过公司营收增长目标或预算上限），若公司目标是吸引技术人才,则技术岗位的调薪幅度可高于平均水平。
开展薪酬调研与分析
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内部薪酬分析：梳理现有薪酬结构，通过岗位价值评估（如IPE、海氏评估法）确定岗位等级，分析薪酬偏离度（员工当前薪酬与岗位薪酬中位值的差距），识别倒挂、过低或过高的情况，可通过表格统计各岗位层级的薪酬分布： | 岗位层级 | 人数 | 薪酬中位值 | 最低值 | 最高值 | 平均偏离度 | |----------|------|------------|--------|--------|------------| | 管理层 | 20 | 25万 | 18万 | 35万 | +5% | | 技术岗 | 50 | 18万 | 15万 | 25万 | -8% | | 职能岗 | 30 | 12万 | 10万 | 16万 | +3% |
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外部薪酬调研：参考第三方机构（如中智、太和顾问）的行业薪酬报告，获取同地区、同行业、同规模企业的薪酬数据，明确目标岗位的市场定位（如25分位、50分位、75分位），若技术岗市场75分位为20万，而公司中位值为18万,则需考虑该岗位的调薪空间。
确定调薪范围与幅度
- 调薪对象：根据目标筛选，全体员工、绩效达B级以上者、服务满2年的核心岗位员工等，排除试用期员工、待改进绩效者或即将离职人员。
- 调薪幅度：结合公司预算、市场水平与个人绩效设定浮动区间。
- 绩效S级（前10%）：涨幅10%-15%
- 绩效A级（前20%）：涨幅8%-12%
- 绩效B级（中间60%）：涨幅5%-8%
- 绩效C级（后10%）：涨幅0-3%或不调薪 整体调薪幅度需控制在预算内，例如若公司年度薪酬预算增长率为8%，则平均调薪幅度可设定为6%-8%。
设计调薪公式与规则
可采用“固定调薪+绩效调薪”的组合模式：
- 固定调薪：基于薪酬偏离度，如低于岗位中位值10%的员工，固定调薪幅度增加2个百分点,以缩小内部差距。
- 绩效调薪：绩效系数×基准调薪幅度，基准幅度可参考公司整体目标（如6%），绩效系数由绩效等级决定（如S级1.2，A级1.0，B级0.8）。 某员工绩效A级，基准幅度7%，薪酬偏离度-5%，则固定调薪+2%，绩效调薪=7%×1.0=7%，总调薪幅度=7%+2%=9%。
审批流程与沟通
方案需经HR部门、财务部门、管理层逐级审批，确保符合预算与战略，审批通过后，需与员工进行一对一沟通，说明调薪依据（绩效、市场数据、岗位价值），避免信息不对称引发矛盾，同步更新薪酬体系文件,确保制度透明。
执行与复盘
调薪生效后，及时更新薪酬数据，监控员工满意度与离职率变化，每季度复盘调薪效果，例如对比调薪前后核心人才留存率、绩效达标率,并根据市场变化动态调整方案。
FAQs
Q1：调薪幅度如何平衡公司成本与员工期望？
A1：需通过“自上而下”与“自下而上”结合的方式：自上而下根据公司营收利润目标设定总薪酬预算（如不超过利润增长的15%），自下而上基于绩效与市场数据测算个体调薪需求，最终通过分层控制（如管理层涨幅低于基层，高绩效岗位倾斜资源）实现成本与激励的平衡，可通过非现金激励（如培训、股权）补充现金调薪的不足。
Q2：遇到“老员工薪酬低于新人”的情况如何处理？
A2：避免“一刀切”普调，可采用“薪酬宽带+差异化调薪”策略：对老员工基于历史贡献与技能提升进行岗位重新评估，若能力达标则晋升至更高薪酬宽带；若暂无法晋升，可通过“特别调薪”逐步缩小差距（如连续2年给予高于平均的调薪幅度），同时明确告知老员工未来晋升通道，避免“工龄工资”导致的固化问题。
