返聘人员工伤如何处理，是当前劳动用工领域中一个常见且复杂的问题，随着社会老龄化加剧以及退休人员再就业现象的普遍化，返聘人员在工作中发生工伤时的权益保障问题日益凸显，由于返聘人员与用人单位之间建立的并非传统意义上的劳动关系，而是劳务关系或雇佣关系，这使得工伤认定、赔偿标准、责任承担等方面均与正式职工存在差异，需要结合法律法规、司法实践以及合同约定进行综合考量。
返聘人员与用人单位之间法律关系的界定是处理工伤问题的前提，根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，已达到法定退休年龄并开始领取养老金的返聘人员，与用人单位之间签订的通常为《劳务合同》或《返聘协议》，而非《劳动合同》，这种劳务关系受《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）的调整，而非《中华人民共和国劳动合同法》，对于尚未达到法定退休年龄、因内退等原因与原单位解除或终止劳动关系后，又被其他单位聘用的“未退休返聘人员”，其与新的用人单位之间是否构成劳动关系，实践中存在争议，部分观点认为，若返聘人员仍具备劳动主体资格，且接受用人单位的管理、指挥和监督，从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，则可能被认定为事实劳动关系，此时工伤认定可参照《工伤保险条例》执行，但多数司法实践倾向于，只要返聘人员已从原单位退休或开始领取养老金，即丧失了劳动主体资格,与新的用人单位之间仅为劳务关系。
在劳务关系下，返聘人员因工作原因遭受人身伤害，无法直接通过工伤认定程序获得工伤保险待遇，其救济途径主要有两种：一是依据《民法典》关于侵权责任的规定，请求用人单位承担侵权赔偿责任；二是若双方在《劳务合同》中对工伤处理有明确约定，可按照合同约定处理，从侵权责任角度分析，用人单位对返聘人员在工作中受到的损害，承担的是过错责任原则，即用人单位需对自身存在过错承担举证责任，用人单位是否提供了安全的工作环境、必要的劳动保护措施，是否对返聘人员进行过安全培训，事故发生本身是否因用人单位的管理或设施缺陷等，若用人单位能够证明其对损害的发生没有过错，则可能减轻或免除其赔偿责任，反之，若用人单位存在过错，则需赔偿返聘人员因此遭受的医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等合理损失，造成残疾的，还需赔偿残疾赔偿金、残疾辅助器具费等，造成死亡的，还需赔偿死亡赔偿金、丧葬费等，值得注意的是，这里的赔偿标准是按照人身损害赔偿标准计算，而非工伤保险待遇标准,后者通常在赔偿项目和金额上更为优厚。
为了更好地明确双方权利义务，规避法律风险，用人单位与返聘人员在签订《劳务合同》时，应就工伤相关问题进行详细约定，建议合同中明确以下几点：一是工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等基本条款；二是明确约定在工作期间发生意外伤害的处理方式，是用人单位为返聘人员购买意外伤害保险，还是直接约定赔偿标准和范围；三是明确约定若因用人单位过错导致返聘人员受伤，用人单位应承担的赔偿责任以及具体的赔偿项目和计算方式；四是约定争议解决方式，是提交仲裁还是诉讼，用人单位即使与返聘人员建立了劳务关系，也应尽可能为其购买涵盖工伤风险的商业保险，如雇主责任险或意外伤害险，这既是对返聘人员的一种保障，也能分散用人单位自身的经营风险，商业保险可以在一定程度上弥补人身损害赔偿的不足，为返聘人员提供更及时、更全面的赔偿。
对于返聘人员而言，自身也应增强风险防范意识，在签订返聘协议前，应充分了解协议内容，特别是关于劳动保护、工作安全、以及发生意外时的处理办法和赔偿条款，要注意保留能够证明与用人单位存在劳务关系以及在工作中受伤的相关证据，如劳务合同、工资支付凭证、工作证、考勤记录、事故发生经过的证人证言、医疗诊断证明、医疗费票据等,以便在发生争议时能够有效维护自身合法权益。
以下是关于返聘人员工伤处理中常见问题的表格总结：
| 关键环节 | 注意事项 | |
|---|---|---|
| 法律关系认定 | 多为劳务关系，受《民法典》调整；未退休返聘人员可能被认定为事实劳动关系 | 明确退休状态，是判断法律关系性质的关键 |
| 工伤认定途径 | 劳务关系下无法直接认定为工伤，可通过侵权责任索赔或依据合同约定 | 侵权责任适用过错责任原则，需证明用人单位存在过错 |
| 赔偿依据与标准 | 按人身损害赔偿标准计算，包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等 | 赔偿项目与标准通常低于工伤保险待遇 |
| 合同约定重要性 | 应在劳务合同中明确工伤处理方式、赔偿范围、争议解决机制 | 应合法公平，避免免除用人单位主要责任 |
| 商业保险作用 | 建议用人单位购买雇主责任险或意外伤害险，分散风险，补充赔偿 | 商业保险是对法定赔偿的补充，不能替代用人单位的赔偿责任 |
相关问答FAQs：
返聘人员在工作期间突发疾病死亡，是否可以认定为工伤？ 解答：根据《工伤保险条例》的规定，工伤认定的核心要件是“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”，该条例适用的主体是与用人单位存在劳动关系的职工，对于返聘人员，由于其与用人单位多为劳务关系，不适用《工伤保险条例》关于工伤认定的规定，返聘人员在工作期间突发疾病死亡，通常不能认定为“工伤”，如果双方在《劳务合同》中对此有特殊约定，例如约定突发疾病死亡视为工伤并给予相应补偿，则可按照合同约定处理，若无约定，其家属可依据《民法典》关于雇佣关系的规定，主张用人单位是否存在过错，例如是否提供了必要的工作条件和劳动保护，是否对返聘人员的健康状况进行了合理评估等，若用人单位存在过错，可能需要承担相应的侵权赔偿责任，但赔偿标准将参照人身损害赔偿的相关规定,而非工伤保险待遇。
用人单位未给返聘人员购买任何商业保险，发生工伤后如何赔偿？ 解答：若用人单位未为返聘人员购买任何商业保险，且双方在《劳务合同》中未对工伤处理进行明确约定，那么返聘人员在工作中发生伤害后，应通过侵权责任途径主张权利，返聘人员（或其近亲属）需要举证证明：与用人单位之间存在劳务关系；伤害发生在工作过程中；用人单位对损害的发生存在过错，或者存在法律规定应当承担责任的情形，因用人单位提供的工作场地存在安全隐患、提供的设备不合格、未进行必要的安全培训等导致事故发生，若能够证明上述事实，且用人单位存在过错，则用人单位需根据《民法典》第一千一百九十二条的规定，赔偿返聘人员因此遭受的合理损失，包括但不限于医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入，造成残疾的，还应赔偿残疾赔偿金、残疾辅助器具费和被扶养人生活费等，造成死亡的，应当赔偿死亡赔偿金和丧葬费，需要注意的是，这里的赔偿需要根据双方的过错程度来确定责任划分，若返聘人员对自身损害的发生也有过错的，可以减轻用人单位的责任，赔偿的具体项目和标准,应参照最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的司法解释的相关规定执行。
