编制待遇薪酬方案是企业人力资源管理的核心工作之一,科学合理的薪酬方案不仅能吸引、激励和保留优秀人才，还能支撑企业战略目标的实现，其编制过程需结合企业战略、行业水平、岗位价值及员工绩效等多维度因素，具体可从以下步骤展开：
明确薪酬方案编制的目标与原则
在编制方案前,需首先明确核心目标：确保薪酬的外部竞争性与内部公平性，将员工薪酬与个人绩效、团队贡献及企业效益挂钩，引导员工行为符合企业战略方向等，需遵循以下原则：
- 公平性原则：包括内部公平（同工同酬、多劳多得）和外部公平（与行业及地区薪酬水平对标）；
- 激励性原则：通过绩效关联、差异化薪酬设计，激发员工积极性；
- 经济性原则：薪酬成本需与企业经营效益、支付能力匹配，避免盲目攀比；
- 合法性原则：符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，确保最低工资标准、加班工资、社保缴纳等合规；
- 战略导向原则：薪酬结构需向核心岗位、关键人才倾斜，支撑企业战略重点落地。
开展岗位价值评估与薪酬调研
岗位价值评估
岗位价值评估是确定薪酬等级的基础,需通过系统化方法衡量岗位对企业的相对贡献，常用方法包括：
- 排序法：根据岗位责任、难度、复杂性等因素直接排序，适合中小型企业；
- 分类法：将岗位划分为不同等级（如管理岗、技术岗、操作岗），再对各等级内岗位细化评价；
- 点数法（计点法）：选取关键评价维度（如责任大小、技能要求、工作强度、工作环境），赋予不同权重，通过评分确定岗位分值，再根据分值划分薪酬等级，某企业将岗位分为5个层级，对应薪酬区间如下：
| 岗位层级 | 岗位类型示例 | 薪酬区间（月薪/元） | 评价分值范围 |
|---|---|---|---|
| 一级 | 高层管理（总经理） | 30000-50000 | 900-1000 |
| 二级 | 中层管理（部门总监） | 20000-35000 | 700-899 |
| 三级 | 核心技术岗（资深工程师） | 15000-28000 | 500-699 |
| 四级 | 通用技术岗（工程师） | 8000-15000 | 300-499 |
| 五级 | 操作岗（普通员工） | 4000-8000 | 100-299 |
薪酬市场调研
为确保薪酬外部竞争性,需通过以下方式收集市场数据：
- 渠道：委托专业薪酬调研机构（如中智、太和顾问）、参与行业薪酬调研、招聘网站薪酬数据、政府人社部门发布的薪酬指导线等； 重点关注同地区、同行业、同规模企业的薪酬水平（尤其是核心岗位）、薪酬结构（固定与浮动比例）、福利项目等；
- 分析：将企业岗位与市场岗位对标，确定薪酬定位策略（如市场75分位、50分位或25分位，即企业薪酬水平高于、等于或低于市场平均水平）。
设计薪酬结构与水平
薪酬结构设计
薪酬结构一般包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三部分，具体比例需根据岗位类型确定：
- 管理岗/销售岗：浮动薪酬占比应较高（如30%-50%），以激励业绩达成；
- 技术岗/职能岗：固定薪酬占比可较高（如70%-80%），保障员工稳定性；
- 操作岗：以固定薪酬为主（如80%-90%），辅以少量绩效奖励。
某企业销售岗位薪酬结构为：月度总收入=基本工资（占40%）+ 绩效工资（占30%）+ 提成（占30%）+ 福利；技术岗位为：月度总收入=基本工资（占70%）+ 绩效工资（占20%）+ 项目奖金（占10%）+ 福利。
薪酬水平确定
结合岗位价值评估结果和市场调研数据,确定各岗位的薪酬中位值、薪酬带宽（薪酬范围）和重叠度（相邻薪酬等级的重叠比例）：
- 薪酬中位值：参考市场50分位数据，结合企业支付能力确定；
- 薪酬带宽：根据岗位层级设定，层级越高带宽越大（如管理岗带宽50%，操作岗带宽30%），体现同一岗位内员工的技能差异和绩效差异；
- 重叠度：一般为30%-50%，避免因岗位晋升导致薪酬跳变过大，同时保留内部晋升的激励空间。
建立薪酬调整与增长机制
薪酬调整机制
- 年度调薪：根据企业年度经营效益、市场薪酬水平变化及员工个人绩效，每年进行一次薪酬调整，企业效益增长10%，市场薪酬水平上涨5%，则调薪幅度可设定为3%-8%，其中绩效优秀的员工调薪幅度高于平均水平；
- 晋升调薪：员工岗位晋升后，薪酬调整至新岗位薪酬等级的对应范围（如从原等级的75分位调整至新等级的60分位），确保薪酬与岗位价值匹配；
- 异动调薪：员工岗位平调或降职时，薪酬根据新岗位价值重新核定。
薪酬增长机制
建立与企业效益、个人能力提升挂钩的薪酬增长通道，
- 工龄工资：每工作满1年，每月增加固定工龄工资（如100元/年，上限500元）；
- 技能工资：员工通过技能认证（如技术岗考取职业资格证书），可享受技能津贴；
- 效益奖金：企业年度超额完成利润目标时，提取一定比例（如5%-10%）作为效益奖金，全员或按层级分配。
制定差异化薪酬策略
针对不同类型员工,需设计差异化薪酬方案：
- 核心人才：采用“高固定+高浮动+长期激励”模式，如提供股权期权、项目分红、补充养老金等，增强归属感；
- 销售人员：强化绩效与提成的关联，设置阶梯式提成比例（如销售额完成100%以下提2%，100%-150%提3%，150%以上提5%）；
- 新入职员工：可采用“试用期薪酬+转正后薪酬”双轨制，试用期薪酬一般为转正后的80%-90%，通过试用期考核后正式定级；
- 特殊人才：对稀缺技术人才或高端管理人才，可实行“协议薪酬”，不受现有薪酬体系限制，直接协商确定薪酬水平。
完善福利与非物质激励体系
福利是薪酬方案的重要组成部分,可分为法定福利和补充福利：
- 法定福利：包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金），按国家规定足额缴纳；
- 补充福利：可根据企业实际情况增设，如商业保险（补充医疗、意外险）、带薪年假（额外增加1-3天）、节日福利（春节、中秋等发放礼品或补贴）、交通补贴、餐补、通讯补贴、定期体检、员工培训等。
需关注非物质激励,如职业发展通道（管理序列与专业技术序列并行）、荣誉称号（“优秀员工”“技术标兵”）、工作环境改善（弹性工作制、远程办公选项）等，提升员工整体满意度。
薪酬方案的审批、执行与优化
方案审批
薪酬方案编制完成后,需提交企业管理层（如总经理办公会、董事会）审议，并通过职工代表大会或全体员工讨论，确保程序合规、内容合理。
方案执行
- 培训宣导：向员工详细解读薪酬方案的结构、计算方式、调整规则等，消除误解；
- 系统支持：通过人力资源管理系统（HRMS）实现薪酬核算、发放、数据分析的自动化，提高效率；
- 试用期跟踪：方案执行初期（如3-6个月），收集员工反馈，及时调整不合理条款。
方案优化
定期（如每年或每两年）对薪酬方案进行评估，评估指标包括：
- 员工薪酬满意度调查；
- 核心人才流失率；
- 薪酬总额占企业营收的比例；
- 薪酬激励效果（如人均产值、绩效目标达成率）。
根据评估结果，结合企业战略调整和市场变化，对薪酬方案进行动态优化，确保其持续有效。
相关问答FAQs
Q1：薪酬方案编制中，如何平衡内部公平性与外部竞争性？
A1：内部公平性主要通过岗位价值评估实现，确保同等级、同价值岗位的薪酬水平基本一致；外部竞争性则依赖市场薪酬调研，对标行业数据确定薪酬定位，具体操作上，可先通过岗位价值评估划分内部薪酬等级，再参考市场数据为每个等级设定薪酬区间（如市场50分位），核心岗位可适当上浮至75分位，非核心岗位可维持50分位，从而在保障内部公平的同时，提升关键岗位的外部竞争力。
Q2：企业效益下滑时，如何调整薪酬方案以控制成本并稳定员工队伍？
A2：企业效益下滑时，薪酬调整需兼顾成本控制与员工激励，可采取以下措施：① 控制固定薪酬增长：暂停或降低年度普调幅度，避免刚性成本上升；② 优化浮动薪酬结构：适当降低绩效奖金、提成等浮动部分的核算基数，但需确保激励机制有效，避免员工消极怠工；③ 灵活运用福利调整：暂缓新增高成本福利（如补充商业保险），但保留法定福利和基础福利（如带薪年假、体检），体现企业人文关怀；④ 开展员工沟通：向员工说明企业经营状况，争取理解，并通过成本节约、效率提升等共享收益，稳定团队信心。
