合同续签是企业人力资源管理中常见的环节,而调薪作为续签谈判的核心内容之一，既关系到员工的工作积极性，也影响着企业的成本控制与人才保留，如何科学、合理地制定续签调薪策略，需要企业与员工双方基于公平、透明、共赢的原则进行沟通与协商，以下从调薪依据、流程设计、沟通技巧及注意事项等方面展开分析，为企业和员工提供参考。
调薪的核心依据：基于价值的薪酬体系
合同续签时的调薪并非主观随意的行为,而是需建立在客观评估基础上的决策，企业制定调薪方案时，首要依据是员工的价值贡献，这包括员工在当前合同期内的工作业绩、岗位职责履行情况、技能提升程度以及对团队或企业的额外价值，销售岗位可依据业绩超额完成率、客户满意度等量化指标；技术岗位则可参考项目成果、技术创新或问题解决能力等定性评价，市场薪酬水平是重要参考，企业需定期通过行业薪酬调研、招聘平台数据等方式，了解同地区、同行业、同岗位的薪酬中位值，确保自身薪酬体系具备外部竞争力，避免因薪酬过低导致核心人才流失，企业自身的经营状况与薪酬预算也是不可忽视的因素，在业绩增长期，企业可能更有空间提高调薪幅度；而在经营压力较大的阶段，则需平衡成本控制与人才激励的关系，通过非货币福利（如培训机会、弹性工作制等）作为补充。
调薪流程设计：从评估到落地的规范化管理
规范的调薪流程能够确保决策的公平性与透明度,减少争议，企业应在合同到期前1-2个月启动评估流程，由直接上级根据员工日常表现、季度/年度考核结果等填写《续签调薪评估表》，明确员工的优势、待改进领域及调薪建议幅度，人力资源部门需汇总各部门评估结果，结合公司整体薪酬策略、预算额度及市场数据进行复核与平衡，避免部门间调薪标准差异过大，对高绩效或高潜力员工可设置倾斜性调薪幅度，而对未达预期绩效的员工则需暂缓调薪或制定改进计划，评估完成后，应由管理层审批最终调薪方案，确保决策符合企业整体战略，在合同续签谈判时，HR或管理者需向员工清晰说明调薪依据、幅度及未来薪酬结构，必要时提供书面材料（如薪酬调整通知单），确保员工对结果有明确认知。
沟通技巧：构建双向理解的对话桥梁
调薪沟通是续签谈判中的关键环节,直接影响员工的接受度与留任意愿，对企业而言，沟通前需充分准备，包括梳理员工的具体贡献、对比市场数据、明确调薪的“上限”与“下限”，避免因信息不对称导致谈判陷入僵局，沟通时，应采用“先肯定、再建议、后展望”的思路：首先肯定员工在职期间的成绩，增强其认同感；其次结合评估结果与市场数据，客观说明调薪幅度的合理性，根据您今年的项目成果以及行业技术岗位薪酬调研，我们建议将月薪从X元调整至Y元，涨幅为Z%”；可探讨员工未来的职业发展规划，将调薪与晋升、技能培训等激励措施挂钩，提升员工的长期归属感，对员工而言，沟通时需避免单纯强调个人需求，而是以事实为依据，例如通过具体案例说明业绩提升、技能成长或承担额外责任的情况，同时表达对企业文化的认同与长期发展的意愿，争取双方达成共识。
注意事项：规避风险与优化管理
在合同续签调薪过程中,企业需注意法律风险与公平性问题，调薪标准应避免歧视，确保同一层级、同等绩效的员工享受一致的调薪政策，减少因主观偏好引发的劳动纠纷，对于绩效不达标的员工，调薪需与绩效改进计划挂钩，明确改进目标与时间节点，而非简单拒绝续签或降薪，体现企业的人文关怀，企业应建立薪酬保密制度，同时允许员工在合理范围内查询薪酬构成与调整依据，兼顾透明度与隐私保护，无论调薪结果如何，都需及时与员工完成合同续签手续，避免因拖延导致劳动关系处于不确定状态，影响员工工作稳定性。
相关问答FAQs
Q1：合同续签时，如果员工对调薪幅度不满意，企业应如何处理？
A：企业首先应耐心倾听员工的诉求，了解其不满的具体原因（如认为自身贡献未被充分认可、与市场水平差距过大等），随后，可邀请员工提供相关证明材料（如行业薪酬报告、个人业绩成果等），并结合企业实际政策与预算进行解释，若员工确属高绩效或关键岗位，在预算允许范围内可适当调整调薪幅度；若因企业客观限制无法满足需求，可探讨其他补偿方式，如绩效奖金、股票期权、额外带薪假期等，同时明确未来薪酬调整的规划与时间节点，争取员工理解。
Q2：合同续签调薪是否必须与绩效考核结果挂钩？
A：原则上，续签调薪应与绩效考核结果挂钩，这是体现“多劳多得、优绩优酬”薪酬理念的核心方式，通过将调薪幅度与绩效等级直接关联（如优秀员工调薪幅度高于合格员工，不合格员工不调薪或降薪），能够激励员工提升绩效，同时确保薪酬资源的合理分配，但企业也需考虑特殊情况，例如员工因承担临时性紧急任务导致绩效考核未达预期，或处于试用转正、岗位调整等阶段的员工，可结合实际工作表现灵活制定调薪策略，避免“一刀切”带来的负面影响。
