目录导读：
中小企业如何招聘到销售人才?
1、招聘渠道策略优化：精准触达目标人群招聘网站与招聘会的本质：二者均为企业与求职者的信息对接平台，核心差异在于载体形式。中小企业需明确：销售人才已存在于社会人才池中，招聘本质是筛选与吸引，而非培养（培养成本过高）。因此，需通过渠道策略扩大人才曝光面。
2、选址便利性：交通便利性直接影响人才吸引力。企业可将办公地址选在交通枢纽附近，若整体搬迁成本过高，可将销售、市场等对外部门设在交通便利区域，人力、行政等内勤部门安排在其他区域，既降低运营成本，又提升对外部门的工作效率与人才吸引力。
3、中小微企业招聘可通过以下五个步骤招到合适的人：做人才盘点、做好人才画像、进行性格匹配、掌握面试技巧、入职前培训。做人才盘点企业老板需明确未来1-3年的战略规划与目标，如营销突破、组织管理突破等，确定所需人才类型。
中小企业招人的标准是什么?
1、中小企业招人的标准核心在于考察求职者的内在能力、业务水平及岗位适配性，而非过度拘泥于学历、专业等外在条件。具体可从以下几方面理解： 能力与业务水平是核心如同九方皋相马时忽略颜色、雌雄等外在特征，转而关注马的内在灵性，中小企业在招聘时更看重求职者的实际能力。
2、注重品牌建设互联网时代信息透明：现今求职者会通过网络检索公司信用、注册时间、注册资本、人员更替及内部员工评价等信息。他们不仅看招聘网站，还会查看企业官网、微信公众号甚至HR的微博，了解职位所在团队和领导情况，以决定是否投递简历。
3、老师说，中小企业的老板，在招人的时候一般会犯四个错误。一是要招人品好的，二是要招德才兼备的，三是招能力欠，但认为可以慢慢培养的，四是招好人，认为好人就能干好工作。为什么这是错误的呢，首先，德才兼备在招人的时候用不上。它指的是高手，只有一流人才，品德才很重要。
4、其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息，让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。最后就是面试环节了，需要充分展示企业的各方面信息，顺利拿下符合要求的候选者。
5、很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”……等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。
6、从求职者角度看：高校毕业生求稳心态：当前，高校毕业生更倾向于选择国企或大型企业，因为这些企业通常具有更高的稳定性和更好的福利待遇。相比之下，中小企业在求职者心中的偏好有所下降，这直接加剧了中小企业招人的难度。
疫情之下,招聘季终迎转机,中小企业成“排头兵”
1、疫情之下中小企业在招聘季成为“排头兵”，主要因政策支持、市场反弹及自身灵活调整，但背后仍面临人才战略、管理挑战及用人标准等问题。具体分析如下：中小企业成为招聘季“排头兵”的表现招聘市场反弹：2020年3月国内疫情趋缓后，招聘季迎来转机，中小企业职位发布量显著增长。
中小企业如何招聘80、90后员工
中小企业招聘80、90后员工需结合其时代特质、就业观及偏好，通过优化环境、文化、渠道及面试方式等策略吸引目标人群。具体如下：针对80、90后时代特质的招聘策略优化办公环境：80、90后成长于物质丰富、信息开放的时代，对办公环境要求更高。
避免被动等待，主动优化触达方式：拒绝“广撒网式”电话邀约：单纯下载简历后电话沟通效果差，因求职者对企业缺乏基础认知。需通过招聘文案提前传递关键信息，降低沟通成本。
第一，确定企业形象定位：确定招聘文案主题。对于中小机构来说，我们可以展示梦想、有发展前景等。比如，我们之前有以团队做主题：与优秀的人为伍；以有实力待遇好做主题：‘一线城市待遇，三线城市消费’。第二，确定核心痛点：定位招聘人群，直击一个核心痛点，直白简单。
需求与工作性质不匹配：“新生代”工人更注重开心和娱乐，对工作的需求与传统的生产制造等工作性质不匹配。如浙江的互联网电商企业，招聘普通员工时，他们要求企业每个月组织聚餐、喝酒、唱K，认为开心和娱乐比工作和工资本身更重要，这使得企业在招人时面临诸多困扰。
文化活动创新：定期举办技术分享会、创意马拉松，或组织团队旅行、主题派对。信任授权机制：海底捞案例借鉴：赋予基层员工免单权，通过信任提升责任感。中小企业可参考此模式，如客服人员拥有小额补偿权限、项目经理可自主调整资源分配。容错文化：允许试错，鼓励员工提出创新方案，即使失败也不追究责任。
