目录导读：

• 1、餐饮业招工难:40万招不到面点师,雇20岁女孩是奢望
• 2、?春节景区人手不足?先试这5招,别再急着招聘了!?
• 3、春节出现用工荒,三倍工资难留人!餐饮业“一员难求”难上难!
• 4、外企hr说年初没有headcount到底是不是真的?
• 5、为什么现在在前程无忧上招不到人
• 6、年底招聘难做怎么办?

餐饮业招工难:40万招不到面点师,雇20岁女孩是奢望

1、面点师招聘难：面点师作为餐饮业中的技术工种，其招聘难度尤为突出。一方面，面点师需要具备一定的专业技能和经验；另一方面，这一职位的薪资待遇往往与市场需求不匹配，导致招聘困难。有餐饮企业开出年薪40万招聘面点师，却仍无人问津。年轻女性服务员招聘难：年轻女性服务员是餐饮业中的另一大招聘难点。

?春节景区人手不足?先试这5招,别再急着招聘了!?

1、春节景区人手不足时，可先尝试以下5个管理改革方法，而非急于招聘：岗位分层分类科学定编、分级定编系统灵活调配、绩效挂钩激励员工、综合工时制合法合规激励、强化培训实现“一专多能”。岗位分层分类，科学定编 分层分类：对景区岗位进行细致分层分类，明确各岗位性质与职责。

2、首先，要稳定现有员工队伍。即使他们人在公司，也未必没有离职的想法。因此，要通过提供发展目标和希望来留住他们。例如，分享公司未来三五年的规划，指出将有多少管理岗位空缺，并从中选拔储备管理人员，让他们看到在公司发展的可能性。

3、年底了，好多部门都想要冲业绩。以便能完成任务，来年能有一个好的晋升机会。所以就要更加需要人手。招聘压力就更大。要是这个部门的经理平常还不是那种好人缘的人，那原本的老员工就少，招不进人业务就更难完成。那就没有什么对策了么。不是的。你可以从下面几个点去着手试试。

4、比如春节期间员工休假或离职，可能导致人员短缺，公司为了提前储备人才，避免年后出现人手不足影响业务的情况，会在年底就启动招聘流程。部分公司选择年后发offer：有些公司考虑到年底预算有限，招聘预算可能已经用完，需要等到新的一年重新规划预算后再进行招聘。

春节出现用工荒,三倍工资难留人!餐饮业“一员难求”难上难!

春节用工荒现象严重，三倍工资难留餐饮业员工 春节期间，用工荒现象在各行各业中尤为突出，尤其在餐饮业中表现得更为明显。尽管许多企业为了留住员工，开出了平时月薪的三倍甚至更高的薪资，但仍然难以缓解这一困境。春节用工荒的背景 春节作为中国最重要的传统节日之一，具有浓厚的家庭团聚氛围。

总而言之，解决春节期间餐饮用工荒，最好的办法就是提高待遇，扩宽招聘条件。

现在一些城市出现“用工荒”现象，这与农民愿不愿打工关系不大，主要还是农村人口老龄化，民工减少了，没有了大批量的青壮年劳动力向城市输送了，同时，天天喊“民工荒”的用人单位，大多是福利待遇较低，或者不能按时发放薪资的企业。这一点农民工最有发言权。

招聘难在年前主要源于用工荒、人员流动性大以及企业留人策略不足等问题。具体如下：用工荒现象显著：年前各行各业普遍出现用工荒，许多企业（如餐饮实体店）因缺乏员工而选择歇业，直至春节后才恢复营业。外卖、快递等行业在此时强势“抢人”，吸引了大量年轻劳动力，进一步加剧了其他企业的招聘难度。

对症下药留人不难 该有的福利不能少 员工工资、食宿、加班补贴或者调休这些该满足员工的福利绝不能省掉，出来打工当服务员，福利好的话会让员工工作积极性提高很多。有的餐饮老板在这方面就做得很出色。佛山旺阁渔村的老板吴荣开对于员工食宿向来就很重视。

外企hr说年初没有headcount到底是不是真的?

确实存在企业人事部门在年初表示没有招聘名额的情况。这种现象通常发生于公司于年底制定次年的人力资源预算。该预算需在次年初审批通过，以确保在春节后，企业招聘高峰时有足够的人员支持。市场环境的变化会直接影响到公司的人力资源规划。因此，即使在年初表示没有招聘名额，公司也可能根据实际情况调整HC（人力资源计划），以适应市场变化。

HC是“Headcount”的缩写，指企业招聘的岗位名额。 求职或职场交流中常听到这个词，尤其在HR沟通、团队规划时出现频率较高。若HR说“这个岗位HC没批下来”，即该职位目前没有开放招聘名额。

总的来说，HR核实headcount是企业内部对人力资源状况进行管理和监控的一个环节，对于求职者来说，了解这个流程有助于理解自己的申请状态和职场发展路径。

为什么现在在前程无忧上招不到人

年底的时间，很多人想拿年底的奖金等等，想有个工作安心回家过年，明年来找是一个很重要的原因 招聘的岗位，是不是因为您的岗位的改变而跟前程无忧的人才相对不对口呢？我感觉前程上面一些相对高端的岗位简历比智联少一些。

此时招聘新员工可能会面临工作交接的问题，新员工需要时间适应工作环境。同时，春节假期期间，员工可能会有额外的休假，这可能会影响新员工的工作时间安排。因此，企业通常会在年后进行大规模招聘，以确保团队的稳定性和工作效率。

缺乏固定人才库：由于过度依赖外部平台，HR未能建立自己固定的人才库。这导致在招聘平台资源有限或竞争激烈时，HR难以迅速找到合适的候选人，从而陷入持续招不到人的困境。

市场份额被分割：信息化发展和新兴企业成长导致前程无忧的市场份额减少。业务模式与策略问题提高收费标准：面对竞争，前程无忧依仗“头部”地位提高企业用户收费，导致更多客户流失。单一业务来源：主要收入集中在网络招聘和人力资源服务，完全依赖客户付费，缺少竞争护城河。

前程无忧上企业根本不招聘人，尤其是运营总监，技术总监，业务经理，销售经理，策划经理，营销总监，从头到尾公司打广告，套取简历和面试套取求职者管理方案。专业忽悠人经验方案的企业就是集中在广洲深镇一带。问你一个小时专业问题，纯粹就是套路你管理方法经验。

年底招聘难做怎么办?

适当降低标准年底人才资源紧缺且企业急需用人，此时可适当放低一些相对次要的用人标准。例如，对于一些非关键技能或经验要求，可给予候选人更多机会，重点考察其综合能力、学习能力和发展潜力。企业需根据自身招聘需求和实际情况进行斟酌，也可依据收到的简历情况灵活调整标准，以吸引更多潜在合适人才。

破解“年底招销售难”的5个方法为筛选简历留心、探索招聘真相、放宽选人标准、建立人才库、避免人员流失。具体如下：筛选简历要留心：年底招聘时，应优先筛选近期更新简历的候选人。避免选择一个月前更新简历的人员，这类人群可能已找到工作或无意跳槽，联系后易被“放鸽子”，浪费招聘时间。

首先，要稳定现有员工队伍。即使他们人在公司，也未必没有离职的想法。因此，要通过提供发展目标和希望来留住他们。例如，分享公司未来三五年的规划，指出将有多少管理岗位空缺，并从中选拔储备管理人员，让他们看到在公司发展的可能性。

具体写作时，要以求职者为中心，说对求职者有感的内容；同时要易于理解，言简意赅；此外，还要有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。只有这样，才能提高招聘效率，解决年底招人难的问题。

做好员工心理疏导 合作心理咨询机构：酒店可以和相关心理咨询机构或者心理咨询师合作，定期为员工进行心理疏导。通过专业的心理辅导，帮助员工释放工作压力，缓解负面情绪。引导正确看待矛盾：有效的疏导可以让员工走出心理阴影，懂得如何看待眼前遇到的矛盾和困难，重新认识自我，建立信心，以积极的心态面对工作。