在劳动关系管理中,试用期是用人单位与劳动者相互考察的重要阶段，若用人单位认为劳动者在试用期内不符合录用条件，并据此解除劳动合同，需承担相应的举证责任，所谓“不符合录用条件”，是指劳动者在试用期内未能达到用人单位在招聘时明确告知或依法约定的录用标准，且该标准需具备合法性、合理性及明确性，要有效证明这一点，用人单位需从多维度构建证据链，确保程序合法、证据充分、依据明确，避免因举证不能而承担违法解除劳动合同的法律风险。
明确录用条件的具体内容与告知程序
证明“不符合录用条件”的前提是“录用条件”本身清晰、可量化，且已向劳动者有效告知，录用条件通常包括通用条件和岗位特殊条件两类，通用条件适用于所有岗位，如遵守劳动纪律、诚实守信、具备基本的职业道德等；岗位特殊条件则需结合具体职位要求，如学历学位、专业技能、工作经验、职业资格证书、项目经验、语言能力等，用人单位需将这些条件具体化、书面化，避免使用“工作能力强”“表现良好”等模糊表述，销售岗位可明确“试用期内完成销售额XX万元”“客户满意度评分不低于90分”；技术岗位可明确“独立完成XX功能模块开发”“通过XX技能测试”。
告知程序是关键环节,用人单位应在招聘阶段通过招聘广告、录用通知书、岗位说明书等文件明确录用条件，并在入职时通过《劳动合同书》《录用条件确认书》《岗位职责说明书》等文件让劳动者签字确认，确保劳动者对录用条件知悉且无异议，若未履行告知义务，即使劳动者确实未达标，用人单位也可能因程序违法而承担不利后果。
建立试用期考核评估机制
考核评估是证明“不符合录用条件”的核心环节，需建立科学、客观的考核体系，考核内容应与录用条件一一对应，采用定量与定性相结合的方式，避免主观臆断，定量指标可通过数据直接衡量，如业绩指标、任务完成率、差错率等；定性指标则需设定明确评价标准，如工作态度、团队协作能力、沟通能力等，并通过具体行为描述进行评分，避免“差”“一般”“良好”等模糊评价。
考核周期应合理设置,既不能过长导致问题无法及时纠正，也不能过于频繁影响正常工作，通常可分为日常考核、阶段性考核和试用期结束综合考核，日常考核由直接主管记录劳动者的日常工作表现，如迟到早退、工作失误、任务完成情况等；阶段性考核可按月或按项目节点进行，形成书面考核记录；试用期结束前，需组织综合考核，由HR部门、用人部门共同参与，形成最终考核结论。
全面收集与固定证据
证据是证明“不符合录用条件”的核心支撑，用人单位需注意收集、固定各类证据，确保证据的真实性、合法性、关联性，证据类型可包括以下几类：
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书面材料证据：包括录用通知书、岗位职责说明书、录用条件确认书、绩效考核制度、考核表、劳动者书面检讨、改进通知书等，若劳动者未完成业绩指标，需提供该岗位的《业绩目标责任书》、实际业绩数据统计表（需经劳动者签字确认）、未完成原因分析报告等。
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客观事实证据：包括考勤记录、工作成果（如未通过的项目方案、存在质量问题的产品）、客户投诉记录、监控录像（如劳动者存在违规操作）、邮件往来、聊天记录等，若劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，需提供考勤打卡记录、违纪事实说明、证人证言（需证人签字）等。
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证人证言：包括直接主管、同事、客户的证言，证人证言需注明证人基本信息、与劳动者的关系、证言内容，并由证人签字确认，为确保证言可信度，最好能提供多名证人的证言相互印证。
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沟通记录证据：包括试用期面谈记录、绩效改进计划沟通记录、解除劳动合同通知等，每次与劳动者沟通其表现问题时，均应形成书面记录，由劳动者签字确认；若劳动者拒绝签字，可采取录音录像（需符合法律规定）、邮寄送达等方式留存证据，并邀请第三方在场见证。
规范解除劳动合同的程序
即使证据充分,用人单位也需严格履行法定程序，否则仍可能被认定为违法解除，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但“证明”需在试用期内完成，即解除劳动合同时必须处于试用期内，且需满足以下程序要求：
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通知工会：用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，若未建立工会，可不履行此程序，但建议保留已尝试通知工会的证据（如书面通知、邮件等）。
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说明理由：向劳动者送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由为“在试用期间被证明不符合录用条件”，并列明具体事实依据和法律依据，避免使用“能力不足”“表现不佳”等模糊表述。
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听取申辩：在解除前给予劳动者申辩的机会，对劳动者提出的异议进行核实，并形成书面记录，若劳动者申辩理由成立，用人单位应重新评估考核结果，避免错误解除。
常见风险点与防范措施
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录用条件不明确或未告知：风险在于无法证明劳动者知晓录用条件，导致解除依据不足，防范措施：在招聘阶段通过多种形式明确录用条件，并要求劳动者签字确认。
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考核标准主观随意：风险在于考核结果缺乏客观性，易被认定为用人单位滥用解除权，防范措施：制定量化、可操作的考核标准，考核过程公开透明，考核结果经劳动者签字确认。
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证据收集不及时或形式不合法：风险在于证据无法被仲裁委或法院采信，防范措施：指定专人负责证据收集，确保证据来源合法、内容真实、手续完备。
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解除程序违法：风险在于即使事实成立，也因程序违法需支付赔偿金，防范措施：严格履行通知工会、说明理由、听取申辩等程序，保留书面记录。
相关问答FAQs
Q1：试用期未约定录用条件，用人单位能否以“不符合录用条件”解除劳动合同？
A：不可以，录用条件是判断劳动者是否符合岗位要求的标准，若用人单位未在劳动合同、规章制度或录用通知中明确录用条件，或未向劳动者有效告知，则无法证明劳动者知晓并应当达到的标准，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，缺乏事实依据，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），建议用人单位在入职前通过书面形式明确录用条件并经劳动者确认。
Q2：劳动者在试用期内业绩不达标，但用人单位未进行考核或未告知考核标准，能否直接解除劳动合同？
A：不能，业绩不达标需以明确的考核标准和客观的考核结果为依据，若用人单位未制定考核标准、未告知劳动者考核指标，或未对业绩不达标的事实进行举证（如提供业绩数据、考核记录等），则无法证明劳动者“不符合录用条件”，即使业绩不达标，用人单位也需给予劳动者改进机会（如培训、调岗等），未经任何沟通直接解除，可能构成违法解除，正确的做法是：先设定明确的业绩目标，定期进行考核并记录结果，与劳动者沟通改进措施，若仍无法达标，方可依法解除劳动合同。
