在全球化商业环境中，外企通常注重规范化的员工管理与安全防护，当出现员工强行进入公司的情况时，HR部门需协同安保团队及法务部门，依据公司制度、当地法律法规及人性化原则，采取分级、分阶段的应对措施，既要保障职场安全与正常运营秩序,也要兼顾员工权益与企业责任。
事前预防：建立完善的预警与干预机制
员工强行进入公司往往并非突发行为，通常存在前兆信号，HR部门需通过日常管理建立风险识别体系，降低事件发生概率，在员工关系管理中，HR应定期开展一对一沟通，重点关注表现异常的员工，如近期频繁请假、工作状态突变、情绪激动或对公司政策表现出强烈抵触等，通过开放式对话了解其诉求，提前介入矛盾调解，若员工因绩效评估结果不满而产生过激言论，HR可启动绩效申诉复核流程，邀请第三方参与评估，避免矛盾升级，联合安保部门完善门禁管理制度，明确员工及访客的准入流程，对离职员工、被解除劳动合同的员工等特殊群体，提前停用门禁权限，并在劳动合同解除协议中明确离职后禁止进入公司的条款，建立内部预警机制，要求管理层及员工及时上报潜在的冲突风险信息，如员工在社交媒体上的不当言论、扬言报复等，确保信息传递至HR及安保团队,为早期干预提供依据。
事中应对：分级处置与安全保障优先
当员工强行进入公司时，HR需协同安保团队根据现场情况采取分级响应策略，核心原则是“保障人身安全、控制事态发展、避免冲突升级”。
（一）现场控制与安全隔离
- 安保介入与初步沟通：安保人员应在第一时间到达现场，通过礼貌但坚定的语言要求员工停止强行进入行为，明确告知其“非授权进入属于违规行为，可能涉及法律责任”，若员工情绪激动但未采取暴力手段，安保人员可引导其至独立会议室，远离其他员工及办公区域，避免造成恐慌，HR需同步到场，与安保人员共同维持现场秩序，确保通道畅通,防止员工冲入核心办公区。
- 启动应急预案：根据事态严重程度，HR应立即启动应急预案：若员工携带危险物品或有暴力倾向，需立即报警（110），并通知公司高层管理及法务部门；若情况较为温和（如员工仅因薪资纠纷强行进入），可先安抚情绪，同时联系其直属上级或HRBP到场协助处理，在此过程中，需全程记录事件经过，包括时间、地点、员工言行、在场人员等,为后续处理提供证据。
（二）矛盾化解与流程规范
- 倾听诉求与情绪疏导：在独立环境中，HR应耐心倾听员工强行进入的原因，是因劳动争议（如欠薪、解雇不当）、个人问题还是误解，若属于劳动争议，需明确告知员工合法的维权途径（如劳动仲裁、诉讼），并承诺公司会依据法定程序处理其诉求；若属于个人情绪问题，可联系员工家属或专业心理咨询师介入，帮助其稳定情绪，某员工因家庭变故导致工作失误被降薪，进而强行进入公司讨要说法，HR在了解情况后，可协调公司临时提供困难补助，并启动绩效复核流程,避免矛盾激化。
- 依法依规处理：对于确属违规强行进入的行为，HR需明确告知其行为的严重性：根据《治安管理处罚法》，强行进入工作场所扰乱秩序可处警告、罚款甚至行政拘留；若对公司财物或员工造成损害，需承担民事赔偿责任，HR应依据公司《员工手册》中关于“职场行为规范”的条款，结合事件性质，给予相应处理：首次情节轻微者，可给予书面警告并要求签署《行为保证书》；多次发生或造成严重影响者，可依据《劳动合同法》第三十九条（“严重违反用人单位的规章制度”）解除劳动合同,且无需支付经济补偿。
事后复盘：制度完善与员工关怀
事件平息后，HR需牵头进行复盘总结，优化管理流程,并关注受影响员工的心理状态。
- 事件复盘与制度优化：组织安保、法务、管理层及员工代表召开复盘会议，分析事件发生的原因（如门禁管理漏洞、沟通机制不畅等），针对性完善制度：升级门禁系统（如增加人脸识别、访客登记双重验证）；建立“员工异常行为快速响应小组”，由HR、心理咨询师、安保人员组成，定期开展风险排查与培训；修订《员工手册》，明确“禁止强行进入工作场所”的具体情形及处罚标准，并组织全员学习,确保制度落地。
- 员工心理疏导与职场氛围修复：强行进入事件可能给在场员工造成心理阴影，HR需通过员工 Assistance Program（EAP）提供专业心理咨询服务，帮助员工缓解焦虑情绪；通过团队会议、内部邮件等形式向员工说明事件处理结果及公司采取的改进措施，增强员工对企业的信任感，对于涉事员工，若其行为未造成严重后果且公司决定留用，HR需制定个性化改进计划，包括定期沟通、绩效辅导及心理支持,帮助其重新融入团队。
相关问答FAQs
Q1：员工强行进入公司时，HR是否有权直接报警？
A1：HR无独立决定报警的权力，但有权根据现场情况建议并协助安保人员报警，判断是否报警需综合考量：若员工存在暴力行为（如持械威胁、打砸财物）、拒绝配合安保人员且情绪失控，或已对其他员工人身安全构成威胁，HR应立即要求安保人员报警（110），同时通知公司高层及法务部门到场处理，报警前需确保现场证据（如监控录像、目击者证言）已妥善保存，配合警方调查,并后续依据警方处理结果及公司制度对员工进行相应处置。
Q2：员工因劳动争议强行进入公司，HR能否以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同？
A2：需区分“争议原因”与“行为性质”，若员工因对劳动仲裁结果不满或认为公司侵权而强行进入，其诉求本身属于合法维权范畴，但“强行进入”这一行为若违反公司制度且达到“严重”程度，仍可构成解除劳动合同的理由，判断“严重性”需结合：行为是否造成实际损害（如财物损失、工作秩序中断）、是否多次发生、是否对其他员工造成恐慌等，员工在正常办公时间强行闯入经理办公室并大声辱骂，虽起因是薪资争议，但行为已严重扰乱职场秩序，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同；若员工仅是在公司门口静坐、展示标语，未强行进入办公区域，则不宜直接解除合同,而应通过沟通引导其通过合法途径解决争议。
