绩效考核不合格是企业管理中常见但需谨慎处理的问题，其核心在于通过科学、公正的流程帮助员工改进绩效，同时保障企业整体目标的实现，处理过程需兼顾合规性、人性化与有效性，避免简单粗暴的惩罚，而是聚焦于问题诊断、改进支持与结果应用的闭环管理。
绩效不合格的初步诊断与原因分析
当员工绩效考核结果不合格时，管理者首先需避免主观臆断，应通过数据与事实进行客观分析，可通过“绩效问题归因矩阵”快速定位核心原因：
| 归因维度 | 具体表现 | 管理侧重点 |
|---|---|---|
| 能力不足 | 员工知识、技能或经验未达到岗位要求，导致任务执行困难 | 培训赋能、导师辅导、岗位调整 |
| 态度问题 | 工作积极性低、责任心不足、协作意识差，或存在抵触情绪 | 沟通引导、价值观重塑、明确奖惩机制 |
| 外部环境限制 | 资源支持不足、流程冲突、团队协作障碍或家庭突发状况等 | 资源协调、流程优化、人文关怀 |
| 目标设定问题 | 绩效指标不合理（如过高、模糊或与岗位职责脱节） | 目标校准、指标重构、双向沟通 |
若某销售员工业绩未达标，需区分是因市场环境恶化（外部因素）、产品知识欠缺（能力问题），还是客户跟进消极（态度问题），再针对性制定方案，诊断过程需与员工进行一对一绩效面谈，鼓励员工自我剖析,避免管理者单向定性。
制定绩效改进计划（PIP）
对于确因能力或态度导致的绩效不合格，企业需启动正式的绩效改进计划（Performance Improvement Plan，PIP），PIP并非“惩罚工具”，而是“改进路线图”,需明确以下要素：
- 改进目标：设定具体、可量化、可达成、相关性强、有时间限制（SMART原则）的目标。“3个月内客户投诉率从15%降至5%”“通过公司产品技能认证考试”。
- 支持措施：明确企业提供的资源，如培训课程、导师带教、权限调整或跨部门协作支持。
- 时间节点：将改进周期分为阶段性里程碑（如每周/每月检查点），避免“一刀切”的期末考核。
- 后果说明：清晰说明若未达成改进目标，可能面临的岗位调整、降职甚至解除劳动合同等后果，但需符合《劳动合同法》规定，避免违法解除风险。
PIP需由员工签字确认，确保其理解并认可计划内容，企业留存书面记录,作为后续管理依据。
过程跟踪与动态调整
在PIP执行期间，管理者需持续跟踪员工表现，而非“放任不管”，可通过以下方式强化过程管理：
- 定期反馈：每周进行15分钟简短沟通，每月召开正式回顾会，肯定进步、指出不足；
- 资源支持：若员工反馈培训内容与实际工作脱节，需及时调整培训方案；
- 灵活调整：若发现员工在部分领域有明显进步（如技术能力提升但沟通不足），可优化改进目标，强化优势环节。
某程序员在PIP期间代码质量达标但文档撰写滞后，管理者可增加“文档模板工具培训”并调整考核权重,而非全盘否定。
结果应用与合规处理
改进周期结束后，需依据结果采取差异化处理：
- 达标情况良好：及时认可与激励，如恢复绩效奖金、纳入晋升候选人名单，帮助重建信心；
- 部分达标：可延长改进期1-2个月，或调整至更适合的岗位（如从一线销售转至客户支持）；
- 未达标：需严格依据《劳动合同法》第40条“不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规定，履行提前30日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿金的程序后解除劳动合同。
需注意：不胜任工作的认定需基于绩效考核制度（需经民主程序制定并公示）、明确的考核标准及客观证据，避免主观随意性，某员工连续两次考核不合格，但企业未提供培训或调岗机会,直接解除劳动合同可能被认定为违法解除。
预防机制与组织优化
为减少绩效不合格情况，企业需从源头预防：
- 完善绩效管理体系：确保指标设定与战略目标对齐，避免“唯KPI论”，增加过程性指标（如团队协作、创新贡献）；
- 加强入职培训与试用期考核：帮助新员工快速融入，识别能力短板；
- 建立常态化沟通机制：通过季度面谈、非正式沟通及时发现问题，避免“秋后算账”；
- 管理者赋能：培训HR管理者绩效面谈技巧、劳动法律风险防控能力,避免处理不当引发劳动争议。
相关问答FAQs
Q1：员工不认可绩效考核结果，拒绝签字怎么办？
A：员工不签字不代表考核无效，但需留存沟通记录，可通过以下方式处理：① 再次面谈，说明考核依据（如数据、事实），听取员工异议并记录；② 若员工对考核标准有异议，可提交绩效管理委员会复核；③ 确保考核结果有客观证据支撑（如客户投诉记录、项目交付数据），避免主观评价，若员工后续因此申请劳动仲裁,企业需举证考核流程的合规性与结果的公正性。
Q2：绩效改进期间，能否降低员工薪资？
A：原则上不能单方降低薪资，需符合“协商一致”原则，根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括薪资）需双方协商一致并采用书面形式，实践中，可在PIP协议中约定“若达成改进目标，薪资恢复至原水平；未达标则按公司制度调整岗位及薪资”，但调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，且需确保制度合法有效，若未经协商直接降薪，员工可以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
