在餐饮企业的日常运营中,厨师团队的管理往往直接影响菜品质量、出餐效率和成本控制，而厨师作为核心技术人员，其个性通常较为鲜明，部分厨师可能因专业自信、经验丰富或对管理方式存在误解，出现“不服公司管理”的情况，HR在面谈此类厨师时，需兼顾专业性与同理心，通过结构化沟通化解矛盾，既维护管理制度的权威性，也保留核心人才的价值，具体可从以下步骤展开：
面谈前的充分准备：明确目标与事实基础
面谈前,HR需与厨师直属上级（如行政总厨、厨房负责人）充分沟通，梳理具体矛盾点，避免仅凭主观印象判断，准备工作应包括：
- 收集客观事实：明确厨师“不服管理”的具体表现，是拒绝执行操作规范、顶撞上级、消极怠工，还是对排班、考核标准有异议？需记录具体事件（如时间、地点、涉及人员、行为后果），3月15日早高峰，因未按标准流程备菜，导致出餐延误20分钟，被厨师长指出后当场反驳‘老做法更高效’”，避免使用“经常不服从安排”等模糊表述，以事实为依据增强说服力。
- 明确面谈目标：根据厨师的价值（如技术骨干、储备人才）和问题严重程度，设定差异化目标，对核心厨师，目标可能调整为“纠正行为偏差，明确管理边界，达成合作共识”；对屡教不改者，目标则为“警示后果，协商改进方案或处理结果”。
- 选择合适场景：避免在厨房等公开场合面谈，选择独立、安静的会议室，确保双方不受打扰，同时提前告知面谈主题（如“沟通近期工作配合问题”），避免厨师因“被突然问责”产生抵触情绪。
面谈中的沟通策略：先倾听、再共情、后聚焦
面谈的核心是“解决问题而非指责”，HR需通过技巧性沟通引导厨师表达真实想法，逐步建立信任。
开场：营造安全氛围，明确沟通基调
面谈开始时,HR可先以轻松话题切入（如“最近菜品研发进展如何？听说你新试的那道川菜很受欢迎”），肯定厨师的专业价值，缓解其防备心理，随后清晰说明面谈目的：“今天请你来，是想聊聊近期工作中的一些配合问题，希望听听你的想法，也一起找到让团队更顺畅合作的方法，没有批评的意思，就是坦诚沟通。”
倾听：让厨师充分表达，挖掘问题根源
多数“不服管理”的行为背后，可能隐藏着未被满足的需求或误解，HR需通过开放式提问引导厨师倾诉，
- “对于最近的工作安排，你有没有觉得哪些地方不太合理？”
- “上次和厨师长发生争执时，你当时是怎么想的？”
- “你觉得怎样的管理方式能让你更好地发挥技术优势？”
在倾听过程中,HR需保持耐心，不随意打断，通过点头、记录等动作传递“我在认真听”的信号，同时注意观察厨师的情绪变化，若其情绪激动，可先暂停并给予安抚（如“我理解你的感受，咱们先喝口水，慢慢说”）。
共情：认可情绪，澄清误解
厨师的情绪往往源于“专业被忽视”或“管理方式不被认同”，HR需先共情其感受，再澄清事实，若厨师认为“排班不合理，影响研发时间”，可回应：“你希望有更多时间专注菜品创新，这个想法很专业，公司也重视你的研发能力（共情），不过最近周末客流量激增，厨房需要经验丰富的师傅带班，所以临时调整了你的排班，可能提前沟通不够，这点我们确实需要改进（澄清+自我反思）。”
共情不等于认同错误行为,而是让厨师感受到“被理解”，从而降低对抗心理。
聚焦：明确管理边界，重申制度要求
在情绪缓和后,HR需聚焦核心问题，明确“管理底线”和“制度依据”。
- “公司要求所有菜品按SOP操作，是为了保证出品稳定，避免因个人习惯导致口味差异，这是对餐厅口碑和顾客负责，也是行业通用的管理逻辑（制度必要性）。”
- “顶撞上级不仅影响团队协作，也会打击其他同事的积极性，作为团队一员，尊重管理秩序是基本要求（行为后果）。”
可结合《员工手册》或厨房管理制度，逐条说明厨师行为违反的具体条款，避免“凭感觉管理”的争议。
协商：共同制定改进方案，给予成长空间
针对厨师提出的问题,HR需与上级协商后，提出具体可行的改进方案，让厨师感受到“被尊重”和“有改变机会”。
- 若因“经验丰富抵触新规”：可邀请其参与SOP修订，发挥技术优势，你建议的备菜优化方法很有价值，不如牵头和团队一起完善流程，完成后以你的名字命名，既推广经验，也增强你的话语权”。
- 若因“对考核标准不满”：可展示考核数据（如出餐效率、顾客好评率），说明标准制定的依据，并允许其提出调整建议，你觉得‘顾客好评率’占比过低，那你觉得增加哪些指标更合理？我们一起看看近3个月的数据”。
- 若因“个人情绪影响工作”：可建议其参加情绪管理培训，或调整工作节奏（如暂时减少高压力时段的排班），同时明确“情绪问题不能成为不服从管理的理由”。
协商过程中,HR需避免“单方面要求”，而是以“合作者”姿态引导厨师主动承诺改进，接下来一周，咱们先按新流程试试，每天下班前花5分钟沟通一下遇到的问题，你看可以吗？”
面谈后的跟进与落地：确保承诺兑现，避免“谈完即止”
面谈结束不代表问题解决,HR需做好后续跟进，确保改进措施落地：
- 记录面谈内容：整理双方达成的共识、改进方案及时间节点，由厨师和上级签字确认，形成书面记录，避免后续“忘记”或“反悔”。
- 定期反馈与辅导：HR需在1周、2周后分别与厨师、上级沟通，了解改进进展，若厨师有积极变化（如主动配合流程、提出合理化建议），需及时公开表扬或给予小奖励（如“研发奖金”“优先选择班次”）；若无明显改进，需再次约谈，明确“不改进的后果”（如绩效降级、调岗甚至解除劳动合同）。
- 优化管理机制：若多名厨师对同一管理方式存在抵触，HR需反思制度本身是否合理，例如SOP是否过于僵化、考核标准是否脱离实际，推动管理流程优化，从根源上减少矛盾。
相关问答FAQs
问题1：厨师以“自己技术好，公司离不开我”为由拒绝服从管理，HR如何应对？
解答：面对此类情况，HR需先肯定其技术价值，再明确“个人能力与团队协作的关系”，可回应：“你的技术确实是餐厅的核心竞争力，公司也正因为重视你，才更希望你能融入团队（肯定价值），但餐厅运营需要采购、前厅、厨房等多部门配合，如果每个人都以‘自己重要’不服从管理，团队就会散架，最终反而会影响个人价值的发挥（逻辑拆解），我们愿意为你提供更好的资源支持研发，也希望你能带头遵守管理规则，成为团队的榜样，而不是短板（引导合作）。”若厨师仍固执己见，需通过具体数据（如其菜品投诉率、团队协作评分）说明“不可替代性”是相对的，同时启动后备人才培养计划，避免因个人影响整体运营。
问题2：面谈中厨师情绪激动，甚至拍桌子辱骂，HR该如何处理？
解答：此时HR需保持冷静，优先控制场面，可暂停面谈并严肃告知：“我理解你可能有委屈，但辱骂和拍桌子不符合职场礼仪，也解决不了问题，如果你现在情绪太激动，我们可以先休息10分钟，等你冷静下来再继续，但希望我们能互相尊重（设定边界）。”若厨师继续失控，HR可暂时终止面谈，告知“等你能理性沟通时，我们再约时间”，并记录其过激行为作为后续处理依据，待厨师情绪平复后，再次面谈时需明确“情绪管理是职业素养的一部分”，若多次出现此类行为，将依据《员工手册》给予相应处罚，确保管理秩序不被破坏。
