绘制人力资源流动图是人力资源管理中可视化员工进出、内部调动等动态变化的重要工具，能够帮助管理者直观掌握队伍结构、识别流动趋势、分析离职原因并优化人才策略，以下是详细的绘制步骤、关键要素及注意事项，结合表格示例和实用技巧,助你高效完成专业的人力资源流动图。
明确绘制目的与核心要素
在开始绘制前，需先明确人力资源流动图的核心目标：是展示年度整体流动情况？还是分析特定部门/岗位的离职率？或是对比不同年份的流动趋势？目的不同，图表的侧重点和维度也会有所差异。
无论目标如何，人力资源流动图通常包含以下核心要素：
- 时间维度：以年度、季度或月度为单位，反映特定周期内的流动情况。
- 流动类型：区分流入（新入职）、流出（离职）、内部调动（晋升、平调、降级）三大类。
- 人员结构：按部门、岗位层级、司龄、学历等维度细分，体现流动的群体特征。
- 数量与比例：用具体人数或占比（如离职率、新员工占比）量化流动规模。
数据收集与整理：确保准确性与全面性
人力资源流动图的基础是数据，需提前从HR系统或Excel表格中提取关键信息，确保数据准确、无遗漏。
需收集的核心数据字段：
- 员工基本信息：姓名、部门、岗位、入职日期、离职日期（如有）、司龄、学历等。
- 流动事件类型：新入职、主动离职、被动离职（裁员/辞退）、内部调动（调入/调出部门、调动类型）。
- 时间节点：流动发生的具体日期（或月份），用于按周期统计。
数据整理步骤：
- 筛选周期内流动人员：若绘制2023年度流动图，需筛选出2023年1月1日至12月31日期间所有新入职、离职及内部调动的人员记录。
- 分类统计数量：按流动类型（流入/流出/内部调动）和细分维度（部门、岗位等）汇总人数。
- 计算关键指标：如“离职率=（周期内离职人数/周期内平均在职人数）×100%”“新员工占比=（周期内新入职人数/期末总人数）×100%”等，这些指标是解读流动趋势的重要依据。
示例：2023年某公司各部门流动数据统计表
| 部门 | 期初人数 | 新入职人数 | 离职人数 | 内部调动（调入/调出） | 期末人数 | 离职率（%） |
|--------|----------|------------|----------|------------------------|----------|--------------|
| 技术部 | 80 | 15 | 12 | 8（调入5/调出3） | 83 | 14.5 |
| 销售部 | 60 | 20 | 18 | 5（调入2/调出3） | 62 | 27.3 |
| 行政部 | 30 | 5 | 3 | 2（调入1/调出1） | 32 | 9.4 |
| 合计 | 170 | 40 | 33 | 15 | 177 | 19.0 |
选择图表类型：匹配需求更直观
根据数据特点和展示目标，选择合适的图表类型是关键，以下是人力资源流动图中常用的图表及适用场景：
桑基图（Sankey Diagram）：展示流动路径与比例
适用场景：直观呈现不同部门间的员工流入、流出及内部调动关系，销售部离职人员去向”“技术部新员工来源部门”。
绘制要点：
- 横轴代表“部门/岗位”，纵轴无实际意义，仅用于区分流动路径；
- 带宽代表人数多少，颜色区分流动类型（如蓝色=新入职，红色=离职，绿色=内部调动）；
- 标注具体人数或比例，避免仅靠视觉判断导致误差。
堆叠柱状图/条形图：对比不同维度的流动数量
适用场景：对比各部门、各季度的流入/流出人数，或按离职原因（如个人发展、薪资不满、公司战略调整）分类统计。
绘制要点：
- 横轴为分类维度（如部门/季度），纵轴为人数；
- 用不同颜色的堆叠部分表示流动类型（如新入职、主动离职、被动离职）；
- 添加数据标签，直接显示具体数值，方便快速对比。
折线图：展示流动趋势变化
适用场景：分析时间序列上的流动趋势，如“近3年年度离职率变化”“月度新入职人数波动”。
绘制要点：
- 横轴为时间（如年份/月份），纵轴为流动率或人数；
- 用不同颜色的折线代表不同流动类型（如离职率、新员工入职率）；
- 标注关键节点（如离职率峰值、低谷），结合业务背景分析原因（如某季度离职率上升是否因项目结束）。
矩阵图：结合“绩效-流动”四象限分析
适用场景：深度分析员工流动与绩效的关系，识别“高绩效低留存”“低绩效高留存”等问题。
绘制要点：
- 横轴为绩效等级（如高绩效、中绩效、低绩效），纵轴为流动类型（如留任、主动离职、被动离职）；
- 气泡大小代表人数，气泡位置落在对应象限，直观展示“高绩效主动离职”等风险点。
绘制步骤与细节优化（以Excel为例）
若使用Excel绘制，可按以下步骤操作（以桑基图为例）：
- 整理数据结构：需包含“源部门”“目标部门”“流动类型”“人数”四列。
- 源部门=“销售部”，目标部门=“离职”，流动类型=“主动离职”，人数=18；
- 源部门=“外部”，目标部门=“技术部”，流动类型=“新入职”，人数=15。
- 插入图表：选中数据，点击“插入”→“推荐的图表”→“所有图表”→“瀑布图、旭日图…”，选择“桑基图”（需Excel 2021或Microsoft 365版本）。
- 格式调整：
- 修改节点标签：将部门名称、流动类型等标签调整为清晰易读的字体（如微软雅黑10号）；
- 优化颜色：流动类型对应颜色需统一（如新入职=浅蓝、离职=浅红、内部调动=浅绿），避免使用高饱和度颜色导致视觉疲劳；
- 标题需明确时间范围和核心内容，如“2023年某公司各部门员工流动图”。
- 补充说明：在图表下方添加数据来源、计算公式（如离职率计算方式）及关键结论（如“销售部离职率最高，需重点优化”）。
解读与优化：从图表到行动建议
绘制完成后，需结合业务背景解读数据，形成 actionable 的行动建议：
- 识别异常流动：若某部门离职率显著高于平均水平（如销售部27.3% vs 公司平均19.0%），需分析原因（如薪资竞争力不足、工作强度大、晋升通道狭窄），针对性优化（如调整薪酬结构、增设团队建设活动）。
- 评估流入质量：对比新员工学历、司龄结构与现有团队，判断是否符合人才梯队需求（如技术部新员工中硕士占比是否偏低，是否需加强校招高端人才引进）。
- 优化内部调动：若内部调动集中在特定部门（如技术部调出3人至行政部），需评估是否因岗位设置不合理或员工职业发展受限，建议完善内部竞聘机制。
相关问答FAQs
Q1：人力资源流动图与离职率分析报告的区别是什么？
A1：人力资源流动图是可视化工具，通过图形直观展示员工流动的数量、方向和趋势，侧重“是什么”（如哪些部门流动大、流动类型分布）；离职率分析报告则是深度分析文档，除包含流动数据外，还需结合调研（如离职面谈记录）、行业对比等，解释“为什么”（如离职原因）和“怎么办”（如改进措施），两者相辅相成，流动图为报告提供数据支撑，报告为流动图提供业务解读。
Q2：如何确保人力资源流动图的准确性？避免常见的数据错误？
A2：确保准确性需注意三点：一是数据源统一，避免从多个系统（如HR系统、考勤系统）重复提取数据导致口径不一，建议以HR主系统数据为准；二是时间边界清晰，明确流动周期的起止日期（如自然年vs财年），避免跨周期数据混淆；三是逻辑校验，检查“期初人数+新入职人数-离职人数+内部调动净流入=期末人数”是否成立，若不等则需排查数据漏填或计算错误，定期与部门负责人核对流动数据（如离职人员名单）,可进一步减少人为误差。
