当企业出现欠薪情况导致员工罢工时，HR作为企业与员工之间的关键桥梁，需迅速、专业、合规地介入处理，既要维护员工合法权益，也要最大限度降低企业损失，避免事态升级，以下从应急响应、沟通协商、内部协调、法律合规及后续改进五个维度展开具体操作：
应急响应：第一时间控制事态
罢工发生后，HR需立即启动应急预案，首要任务是确保现场秩序与安全，第一时间联系企业安保部门或管理层，避免员工情绪激动引发肢体冲突或财产损失，迅速统计罢工员工人数、部门及核心诉求，通过非罢工员工或基层管理者了解现场动态，形成初步情况报告提交给企业决策层，为后续协商提供事实依据。
需同步核查企业财务状况与欠薪原因（如资金周转困难、政策调整等），明确欠薪金额、涉及范围及预计解决时间，这是后续沟通的基础，若欠薪涉及违法（如长期拖欠、未足额支付），HR需提前准备劳动监察部门可能介入的材料,避免被动。
沟通协商：搭建信任，明确诉求
HR需牵头组建由管理层、法务及员工代表（若员工推选）组成的协商小组，通过“面对面沟通+书面确认”的方式推进谈判，沟通前，需提前拟定议程，明确“先倾听后回应”的原则，耐心听取员工诉求，重点记录薪资支付时间、补偿方案、企业未来经营保障等核心问题。
针对员工提出的“立即支付薪资”诉求，HR需坦诚说明企业当前财务状况，提出分期支付计划（如分3-5个月补齐），并明确每期支付时间与金额，必要时可提供银行流水、资金回款计划等证明材料，增强可信度，若员工要求经济补偿，需结合《劳动合同法》及地方规定，核算补偿标准（如欠薪25%-100%的赔偿金），避免承诺超出企业承受范围的条款。
协商过程中，需注意避免“空头支票”，所有承诺需以书面形式记录，并由双方签字确认，若员工代表意见不统一，可建议召开全体员工大会，由管理层直接沟通,减少信息传递偏差。
内部协调：统一口径，稳定军心
在处理罢工事件时，HR需同步做好非罢工员工的工作，避免事态扩大，通过内部邮件、会议等方式，向员工说明企业正在积极解决欠薪问题，强调公司恢复正常经营的决心，避免谣言传播引发更多员工不满。
协调行政部门做好后勤保障，如为罢工员工提供饮用水、临时休息场所，体现企业的人文关怀，缓解对立情绪，对于关键岗位员工，需制定应急预案，确保生产或服务基本运转，减少企业损失。
HR需与财务部门紧密配合，优先落实协商确定的薪资支付计划，确保每期按时足额发放,用行动重建员工信任。
法律合规：守住底线，规避风险
在整个事件处理中，HR需严格遵循《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，避免程序违法，若员工以罢工为由解除劳动合同，HR需核查是否属于“未及时足额支付劳动报酬”的法定情形，确保解除程序合法；若企业需裁员，需提前30日向工会或全体员工说明情况，支付经济补偿，避免违法裁员风险。
若员工向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，HR需及时整理考勤记录、工资条、协商协议等证据，配合调查，积极应诉，评估企业是否可能涉及刑事责任（如拒不支付劳动报酬罪）,提前与法务部门制定应对方案。
后续改进：重建信任，完善制度
罢工事件平息后，HR需牵头开展内部整改，避免问题复发，建立薪资支付预警机制，每月核查工资发放情况，确保按时足额支付；完善员工沟通渠道，如设立“员工意见箱”、定期召开沟通会，及时回应员工关切。
可组织管理层与员工代表开展“信任重建座谈会”，坦诚经营中的困难与改进计划，增强员工对企业发展的信心，对HR团队进行劳动法律法规培训，提升风险防控能力,将事件转化为优化管理的契机。
相关问答FAQs
Q1：员工罢工期间，企业能否以“旷工”为由解除劳动合同？
A：需分情况判断，若员工罢工属于“未按用人单位规章制度履行请假手续”的无故缺勤，且企业规章制度中明确“旷工达到一定天数可解除合同”，且程序合法（如工会告知、通知工会），则企业有权解除，但若罢工因“企业欠薪”引发，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，员工可单方解除合同且企业需支付经济补偿，此时企业若以旷工为由解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
Q2：企业资金困难无法立即支付欠薪，员工不同意分期方案怎么办？
A：若员工不同意分期方案，HR可引导双方通过第三方调解（如企业工会、当地劳动保障监察部门、劳动争议调解委员会）协商，调解过程中，HR需提供企业财务困难证明（如审计报告、银行流水），争取员工理解，若调解不成，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，企业需配合仲裁程序，按仲裁结果执行，若企业确实无力支付，可依法申请破产清算，优先清偿所欠工资及补偿金，但需避免“恶意欠薪”行为。
