与试用期员工谈解除劳动合同是一项需要谨慎处理的工作,既要遵守法律法规，也要体现企业的人文关怀，尽量减少对员工的心理冲击，以下是具体的操作步骤和注意事项：
谈话前的准备工作至关重要,管理者需全面梳理员工试用期的表现，明确解除合同的合法性与合理性，依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，必须收集能够证明员工“不符合录用条件”的客观证据，如试用期考核记录、工作成果数据、客户反馈、考勤记录等，确保每个事实都有据可查，需准备《解除劳动合同通知书》，明确解除原因、日期、工资结算方式及后续手续办理流程，谈话时间应选择双方较为空闲的时段，避开员工情绪低落或工作繁忙的时刻，地点建议选择私密的会议室，避免公开场合造成尴尬。
谈话过程中,管理者需保持专业、诚恳的态度，开场时可直接说明谈话目的，“今天请你来，是想和你沟通一下试用期的工作情况，经过这段时间的观察和评估，我们认为目前这个岗位与你的一些能力要求可能存在不太匹配的地方。”随后，结合具体事实和证据，客观、中立地指出员工存在的不足，避免使用主观评价或情绪化语言，可以提及“在XX项目中，你的方案未能达到预期的XX标准”“在团队协作中，XX任务的完成效率低于岗位要求”等具体事例，而非简单地说“你工作能力不行”，要给予员工表达的机会，倾听其想法和解释，这可能有助于了解是否存在误解或企业可以改进的地方，谈话的核心是传递“岗位不匹配”而非“个人不行”的信息，减少员工的自我否定感。
在明确解除决定后,需清晰告知后续安排，包括工资结算至实际工作日日，经济补偿金（如试用期工资未低于当地最低工资标准且无违法情形，通常无需支付经济补偿，但需明确说明法律依据）、社保公积金停缴时间、离职证明开具流程等，对于员工提出的合理疑问，应耐心解答，并提供必要的协助，如帮助更新简历、推荐合适的岗位等，体现企业的温度，谈话结束后，及时将《解除劳动合同通知书》交予员工，并要求签字确认，同时保留好谈话记录、员工签字的文件等资料，以备后续可能出现的劳动争议。
企业还需注意程序合规性,解除决定必须在试用期届满前作出，且需确保录用条件在员工入职时已明确告知，如在《劳动合同》《岗位说明书》中列明，或通过入职培训等方式让员工知晓，避免因录用条件不明确或证据不足导致解除行为违法。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工表现不佳，但缺乏明确的书面考核记录，能否直接解除合同？
A：不建议直接解除，根据法律规定，用人单位需证明员工“不符合录用条件”，而书面考核记录是重要的证据形式，若缺乏客观记录，员工可能主张解除违法，企业将面临法律风险，建议在谈话前补充收集证据，如与员工就工作不足进行沟通的邮件、即时通讯记录，或请部门负责人提供书面说明等，确保解除行为有据可依。
Q2：谈话时员工情绪激动，拒绝沟通或签字，如何处理？
A：应保持冷静，避免与员工发生争执，可暂停谈话，给予员工一定的时间平复情绪，待其理性后再继续沟通，若员工仍拒绝签字，可通过邮寄方式送达《解除劳动合同通知书，并保留邮寄凭证，需确保所有解除程序合法，如已提前通知工会（如有），并书面告知解除理由，避免因程序瑕疵导致解除无效。
