处理表现不佳的员工是管理者工作中最具挑战性的任务之一，这不仅需要专业的方法，更需要同理心和系统性思维，管理者需要明确“表现不佳”的具体标准，避免主观判断，建议通过岗位说明书、团队目标等量化指标，将问题拆解为可衡量的行为或结果，季度销售额未达目标20%”“项目交付延迟超过3次”等，确保问题有据可依，应与员工进行一对一沟通，选择私密、不受打扰的环境，以“描述事实+影响分析+期望表达”的结构展开对话。“你近三个月的客户跟进记录显示，平均每周有效沟通次数为2次（事实），这导致团队客户转化率整体下降了5%（影响），我们需要将每周有效沟通提升至4次（期望）”，沟通时需注意倾听员工的反馈，了解问题背后的原因，可能是技能不足、资源缺乏、个人状态或对目标理解有偏差,避免直接指责或贴标签。
在明确原因后，需共同制定改进计划，若因技能不足，可安排针对性培训或导师辅导；若因资源问题，需协调人力、工具等支持；若为态度或动力问题，需强化目标对齐与激励机制，改进计划应包含具体行动项、时间节点、衡量标准及责任人，参加客户沟通技巧培训（6月10日前完成），每周提交3份跟进报告（每周五下班前），由部门经理每周一进行复盘”，计划制定后，管理者需持续跟进执行情况，通过定期1对1沟通、数据反馈等方式，及时肯定进步，指出不足，避免“放养”式管理，要保留书面记录，包括沟通纪要、改进计划、绩效评估结果等,为后续可能的决策提供依据。
若员工在合理周期内（通常为1-3个月，视岗位性质而定）仍未达到预期，需启动绩效改进计划（PIP），PIP应明确改进目标、支持措施、评估周期及未达标的后果，需员工签字确认，确保双方对内容无异议，此阶段需投入更多管理精力，例如增加沟通频率至每周1次，提供更具体的资源支持，若PIP结束后员工表现仍未改善，则需考虑岗位调整或解除劳动合同，岗位调整需基于员工能力与公司需求，例如转岗至压力较小的岗位，而非单纯降薪或降级；解除劳动合同时，需确保流程合法合规，依据《劳动合同法》提前通知或支付经济补偿,避免劳动纠纷。
在整个过程中，管理者需保持公平公正，对所有员工统一标准，同时关注团队士气，避免因个别问题影响整体氛围，可通过团队会议强调“以结果为导向”的文化，对改进明显的员工及时给予认可，树立正面榜样，管理者也应反思自身管理责任，是否因目标不清晰、授权不足或沟通不畅导致员工表现不佳,持续优化团队管理机制。
相关问答FAQs
Q1：如何判断员工是“能力不足”还是“态度不端”？
A：可通过具体行为分析判断：能力不足的员工通常愿意努力但方法不当，例如主动请教但效率低，可通过培训、指导提升；态度不端的员工则表现为消极抵触、推诿责任，例如拒绝执行任务或抱怨团队，需强化沟通与目标对齐，必要时通过制度约束，建议通过“行为事件访谈法”，让员工描述具体工作场景中的行动与结果，结合客观数据（如任务完成率、错误率）综合评估。
Q2：员工对绩效改进计划（PIP）有抵触情绪怎么办？
A：首先需倾听员工的顾虑，是否认为目标不合理、缺乏支持或存在误解，针对性地解释PIP的目的（帮助提升而非惩罚），共同调整目标至可达成范围；其次明确公司提供的支持（如培训、资源），增强员工信心；最后强调PIP的严肃性，若拒绝签字或消极应对，可能影响后续劳动关系处理，需保留沟通记录,必要时请HR介入协助。
