人事部在制定用人计划时,需以企业战略目标为导向，结合业务发展需求、人力资源现状及外部市场环境，通过系统化的流程确保计划的科学性、前瞻性和可操作性，具体而言，用人计划的制定可分为需求分析、供给预测、计划制定、审批执行及动态调整五个核心环节，每个环节需结合数据支撑、跨部门协作及风险评估，确保计划既能满足短期业务需求，又能支撑长期人才战略。
需求分析：明确“用什么人、用多少人”
需求分析是用人计划的基础,需从战略解码、业务部门提报、岗位梳理三个维度展开。
战略解码方面，人事部需首先与企业高层及战略部门对齐未来1-3年的战略目标，例如业务扩张、新产品上线、数字化转型等，明确各战略方向对应的人员需求类型（如研发、销售、运营）及数量级，若企业计划开拓华东市场，则需提前预测区域销售团队、市场支持团队的编制需求。
业务部门提报环节，人事部需设计标准化的《人员需求申请表》，要求业务部门填写新增岗位的名称、职责、任职资格（学历、经验、技能）、到岗时间、需求紧急度及依据（如新增业务量、项目节点等），为避免部门盲目提报，需同步提供历史数据支持，如人均效能（如人均销售额、人均产值）、现有团队负荷率（如当前团队人均负责客户数是否饱和），作为需求合理性的判断依据。
岗位梳理则需结合企业组织架构与岗位体系，明确新增岗位是新增编制还是替代性需求（如离职补充），对新增编制，需评估是否符合组织架构优化方向；对替代性需求，需分析离职原因（如薪酬竞争力、职业发展空间），避免重复性问题，某部门因核心员工离职导致岗位空缺，需同时评估是否需通过招聘填补，或通过内部调配、流程优化减少对人员的依赖。
供给预测：评估“从哪里来、够不够用”
供给预测旨在分析人力资源的来源与缺口,包括内部供给与外部供给两个维度。
内部供给预测重点关注现有人员的潜力与流动情况，人事部需通过人才盘点，梳理各岗位序列的员工数量、技能水平、绩效表现及晋升潜力，建立“人才九宫格”（如高潜人才、绩效稳定者、待改进者）等工具，明确内部可晋升、可调配的人员储备，技术部门的中级工程师中，绩效优秀且具备项目管理能力的员工可晋升为高级工程师，减少外部招聘需求，需分析历史离职率、内部流动率（如部门间转岗、晋升比例），预测未来1-3年内部自然减员（退休、离职）数量，确保内部供给的准确性。
外部供给预测则需关注劳动力市场环境，人事部需通过行业报告、招聘平台数据、薪酬调研等渠道，分析目标岗位的市场供给量、薪酬水平、技能要求及竞争激烈程度，若AI算法工程师市场供需比低于1:5，且薪酬年涨幅超20%，则需提前制定吸引策略（如提高薪酬竞争力、与高校合作培养），还需考虑政策因素（如户籍限制、工作签证）及地域差异（如一线城市与新一线城市的人才供给差异）。
计划制定：细化“招什么人、怎么招”
基于需求分析与供给预测结果,人事部需制定具体的用人计划，明确岗位清单、招聘策略、时间节点及预算。
岗位清单需包含以下核心信息：岗位名称、所属部门、汇报关系、编制类型（正式/实习/外包）、岗位职责、任职资格、到岗时间、需求优先级，某互联网公司计划新增5个岗位，可按优先级排序为：产品经理（P3级，2人，紧急）、前端开发（1人，紧急）、数据运营（1人，一般）、UI设计师（1人，一般）。
招聘策略需根据岗位类型差异化设计，对核心岗位（如研发负责人、市场总监），可采用猎头寻访、行业人才推荐等方式；对通用岗位（如行政、客服），可通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多渠道并行；对短期项目需求，可考虑劳务外包或实习生补充，需制定吸引策略，如针对高潜人才提供“签约奖金”“职业发展通道”，针对应届生提供“导师制”“轮岗机会”等。
时间节点需与业务节奏匹配，例如校招需提前3-6个月启动（秋季招聘旺季），社招可根据业务上线时间倒推（如Q4上线的新产品，需在Q2前完成团队组建），人事部需制定招聘甘特图，明确各环节（简历筛选、面试、Offer发放、入职）的时间节点及责任人。
预算编制需包含招聘渠道费（如猎头费、平台会员费）、测评费、入职培训费、人力成本（薪酬、福利、社保）等，某岗位年薪20万元，招聘渠道费按年薪的20%计算（4万元），测评费0.2万元/人，则单岗位总成本约24.2万元。
审批执行：确保“计划落地、责任到人”
用人计划需经多层级审批,确保与企业整体资源匹配，审批流程通常为：业务部门负责人初审（确认需求合理性）→人力资源部复核（审核数据准确性、合规性）→财务部审核（评估预算可行性）→总经理/管理层终审（对齐战略目标），审批通过后，人事部需分解任务至招聘团队，明确各岗位的招聘负责人、渠道对接人及考核指标（如到岗率、招聘周期）。
执行过程中，需建立“周例会+月度复盘”机制：每周跟踪各岗位简历投递量、面试通过率、Offer接受率等数据，及时调整招聘策略（如某岗位简历量不足，需拓宽渠道或优化JD）；每月对比实际到岗情况与计划差异，分析延迟原因（如薪酬谈判失败、候选人毁约），并制定应对措施，若核心岗位招聘周期超过计划30%，可启动猎头紧急寻访，或协调业务部门负责人直接参与面试，缩短决策流程。
动态调整：应对“变化需求、风险控制”
用人计划并非一成不变,需根据内外部环境变化动态调整。内部因素包括业务战略调整（如某业务线收缩，暂停招聘并计划转岗人员）、组织架构优化（如部门合并，需重新梳理岗位编制）、员工异动（如批量离职，需紧急补充）。外部因素包括市场竞争加剧（如竞争对手突然加薪，需调整薪酬策略）、政策变化（如“双减”政策导致教培行业招聘需求骤降）、突发事件（如疫情导致远程办公需求增加，需招聘具备线上运营能力的员工）。
动态调整需建立“预警机制”，设定关键指标阈值：若某岗位到岗率低于80%，或招聘周期超过计划50%，则触发预警，人事部需联合业务部门分析原因并启动备选方案（如降低任职要求、内部转岗），需定期（如每季度）回顾用人计划，结合战略执行情况更新需求预测，确保计划与业务发展同步。
用人计划表示例
以下为某企业2024年Q3用人计划表示例,包含核心要素：
| 岗位名称 | 所属部门 | 需求人数 | 到岗时间 | 任职核心要求 | 招聘渠道 | 预算（万元/人） | 优先级 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 产品经理 | 产品部 | 2 | 7月15日 | 3年以上互联网产品经验，具备B端产品设计能力 | 猎头+内推 | 25 | 高 |
| 前端开发 | 技术部 | 3 | 8月1日 | 熟练掌握Vue/React，有大型项目经验 | 社招+校招 | 20 | 高 |
| 数据运营 | 运营部 | 1 | 8月20日 | 1年以上数据分析经验，SQL熟练 | 招聘平台+内推 | 15 | 中 |
| 客服专员 | 客服部 | 5 | 9月1日 | 大专以上学历，沟通能力强 | 校招+劳务外包 | 8 | 低 |
相关问答FAQs
Q1：用人计划与业务部门需求不一致时，人事部如何协调？
A：人事部需以数据为依据，与业务部门进行双向沟通，通过历史人均效能、现有团队负荷率等数据，验证业务需求的合理性（如某部门申请新增5人，但当前人均工作量仅为饱和度的60%，则需询问是否有未明确的潜在需求），结合企业整体预算与战略优先级，明确“哪些需求必须满足，哪些可暂缓或替代”（如核心业务岗位优先招聘，非核心岗位可通过内部调配或外包解决），若业务部门坚持需求，可提交管理层决策，同时建议制定阶段性招聘计划（如先到岗3人，3个月后根据业务进展再补充2人），平衡短期需求与长期成本。
Q2：如何通过用人计划降低企业用工成本？
A：降低用工成本需从“总量控制”和“结构优化”两方面入手，总量控制上，通过需求分析避免盲目扩张，例如通过流程自动化减少重复性岗位需求（如用RPA替代基础数据录入岗），或通过内部培训提升员工技能，减少对外部招聘的依赖，结构优化上，灵活运用用工形式：对短期项目需求采用劳务外包（降低社保、福利等固定成本），对实习生等非核心岗位增加招聘比例（薪酬低于正式员工），对高潜人才采用“低底薪+高绩效”模式，将部分薪酬与业绩挂钩，通过人才盘点识别内部冗余岗位，推动跨部门转岗或优化组织架构，避免人岗不匹配导致的隐性成本（如低绩效员工的人力浪费）。
