当员工出现长期缺勤、擅自离职或无故旷工的情况时，企业通常会依据劳动合同法、公司规章制度以及实际业务需求，采取一系列分层、分阶段的应对措施，这些措施既包括内部管理流程的启动，也涉及法律层面的维权，其核心目标是保障企业正常运营、维护用工秩序，并尽可能降低损失。
初期沟通与核实：了解缺勤原因
在员工缺勤初期（通常为1-3天），企业首先会启动内部沟通机制，HR部门或直属领导会通过电话、短信、邮件等方式联系员工，核实缺勤原因，若员工因突发疾病（如急诊住院）或不可抗力（如家庭重大变故）无法到岗，企业通常会要求提供相关证明（如医院诊断书、警方证明等），并根据公司制度给予事假、病假或年假，期间工资待遇按劳动合同约定执行。
若员工未说明原因或拒绝沟通,企业会尝试通过其紧急联系人（如家属、朋友）了解情况，同时记录沟通过程，作为后续处理的依据，这一阶段的核心是“先沟通、再核实”，避免因信息不对称导致误判。
书面催告与制度警示：明确责任与后果
若员工缺勤超过3天且无合理解释,企业将启动正式的书面催告程序，HR会向员工发送《返岗通知书》或《催告函》，内容需包括：缺勤事实、违反的规章制度条款（如《员工手册》中“考勤管理”相关条款）、要求返岗的最后期限（通常为3-7天），以及逾期不返岗可能面临的法律后果（如解除劳动合同）。
书面通知需通过快递（保留签收记录）、电子邮件（需确认员工已读）或公告（若员工已失联，需在公司显著位置张贴并拍照留存）等方式送达，确保送达程序的合法性，此阶段的目的在于“书面警示”，让员工明确自身行为的严重性，给予其纠正机会。
内部流程处理：岗位调整与资源替代
在催告期间,企业会同步启动内部替代方案，以减少缺勤对业务的影响，对于关键岗位，可通过内部调配（如其他部门支援）、临时招聘（如兼职、实习生）或外包服务填补空缺；对于非关键岗位，可能采取合并职责、简化流程等措施，企业会暂停员工的薪资发放（除法定病假工资外），并暂停社保公积金的个人缴纳部分（需书面告知员工，避免后续纠纷）。
若员工在最后期限内仍未返岗且未提供合理解释,企业将启动“旷工”认定程序，根据《劳动合同法》第三十九条，员工“无故旷工，严重违反用人单位规章制度”的，企业有权单方面解除劳动合同，HR会整理员工缺勤记录、沟通记录、书面通知等证据，形成《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（旷工）、生效日期，以及薪资结算、社保转移等后续事宜。
法律程序与风险控制：解除合同与损失追偿
解除劳动合同后,企业需完成以下法律程序：1. 向员工送达《解除劳动合同通知书》（可通过邮寄、公告等方式）；2. 结算员工工资至离职之日，经济补偿金或赔偿金按《劳动合同法》规定计算（若企业违法解除，需支付赔偿金）；3. 办理社保公积金停缴、离职证明开具等手续。
若员工的缺勤行为给企业造成损失（如项目延误、客户流失、设备损坏等），企业可依据《工资支付暂行规定》第十六条和《劳动合同法》第九十条，要求员工赔偿直接损失，并通过劳动仲裁或诉讼途径追偿，员工擅自离职导致重要客户流失，企业可提供合同损失、补救成本等证据，要求赔偿。
特殊情况处理：长期缺勤与医疗期管理
若员工因长期患病或非因工负伤需要休息,企业需启动“医疗期”管理，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月的医疗期（根据工作年限确定），医疗期内企业不得解除劳动合同，工资按当地最低工资标准的80%或劳动合同约定工资的60%支付（两者取高）。
医疗期满后,若员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金，此阶段需特别注意医疗期的合规计算，避免因程序不当引发劳动争议。
相关问答FAQs
Q1：员工旷工多少天，公司可以合法解除劳动合同？
A：法律未统一规定旷工天数，但需满足“严重违反规章制度”的条件，企业需在《员工手册》中明确“旷工”的定义（如未请假缺勤）及“严重违反”的标准（如连续旷工3天、累计旷工5天等），且该制度经民主程序制定（职工代表大会讨论）并向员工公示，某公司规定“连续旷工3天或月累计旷工5天以上，视为严重违纪”，员工若达到该标准，公司可合法解除劳动合同。
Q2：员工离职后，公司能否扣除其未结工资？
A：不能无故扣除，根据《工资支付暂行规定》，员工离职时，企业应在解除劳动合同时一次性结清工资，除非员工给公司造成经济损失（如未完成工作、损坏公司财物），且企业有证据证明损失金额，可从工资中扣除，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准，若员工旷工导致公司损失，需通过劳动仲裁或诉讼确定赔偿金额，不得直接“抵扣”工资。
