劳动合同中体现13薪是保障劳动者年终权益的重要方式，其核心在于通过明确条款约定13薪的性质、计算方式、发放条件及法律责任，避免因约定模糊引发劳动争议，以下从法律依据、条款设计、实践操作及注意事项等方面详细说明劳动合同如何有效体现13薪。
13薪的法律性质与劳动合同约定的必要性
13薪通常指第13个月工资，是用人单位根据经营状况或员工表现额外发放的劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资分配应当遵循按劳分配原则，用人单位有权自主确定工资分配方式和工资水平，但13薪并非法定强制福利，若用人单位未在劳动合同中明确约定，劳动者主张13薪可能缺乏依据，通过劳动合同条款固定13薪的发放规则，既是用人单位自主用工权的体现,也是劳动者维护自身权益的基础。
劳动合同中13薪条款的核心设计要素
劳动合同中涉及13薪的条款需清晰、具体，涵盖以下核心要素,确保双方权利义务明确：
（一）13薪的性质界定
需明确13薪属于“工资性收入”还是“激励性奖金”，若约定为工资性收入，则用人单位不得随意取消或扣减；若约定为激励性奖金，则可附加绩效条件或公司经营状况等限制性条款。“甲方（用人单位）根据经营效益及乙方（劳动者）年度绩效考核结果，决定是否发放第13个月工资，第13个月工资属于乙方年度工资性收入的组成部分。”
（二）发放条件与周期
- 发放条件：明确13薪的发放前提，如是否需满足一定工作年限、绩效考核等级、出勤天数等。“乙方在甲方服务满全年（自然年或劳动合同约定的年度）且年度绩效考核达到‘合格’及以上等级，方可享受第13个月工资。”
- 发放周期：约定13薪的发放时间，通常与年终奖一同发放，或分摊至次年每月发放，需明确具体日期或与“年终结算”挂钩的表述，“第13个月工资于次年春节前与乙方年度绩效奖金一并发放，若乙方在发放日前离职，则根据在职比例折算发放。”
（三）计算基数与标准
13薪的计算基数是条款设计的重点，需明确以何种工资标准作为计算依据，避免争议，常见基数包括：
- 劳动合同约定的月工资：指劳动者签订劳动合同时约定的基本工资或标准工资。
- 年度平均工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定性收入，但不包括加班工资、津贴补贴等非常规性收入。
- 离职时月工资：针对离职员工，明确以离职前12个月平均工资或离职当月工资为基数。
可通过表格明确不同情形下的计算标准：
| 情形 | 计算基数 | 发放比例 |
|---|---|---|
| 全年在职且绩效考核合格 | 劳动合同约定的月工资 | 100% |
| 年度内中途入职/离职 | 在职月份÷12×月工资基数 | 按实际在职月份折算 |
| 绩效考核不合格 | 不发放或按约定比例发放 | 0%或50%（需明确约定） |
（四）离职时的处理规则
劳动者在13薪发放前离职的，是否发放及如何发放是争议高发点，需在劳动合同中明确：
- 主动离职：若因劳动者个人原因主动离职，通常按在职月份折算发放，“乙方主动离职且未服务满全年的，甲方按（在职月份÷12）×月工资基数×80%发放第13个月工资。”
- 被动离职：若因用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫离职，可约定全额发放，“因甲方原因解除劳动合同或乙方依据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动合同的，甲方按100%比例发放第13个月工资。”
（五）发放与法律责任条款
明确13薪的发放时间（如“次年1月31日前”）及逾期责任，“甲方未按约定时间足额发放第13个月工资的，应按应付金额的50%以上100%以下向乙方加付赔偿金。” 需注明13薪是否纳入经济补偿金计算基数，“第13个月工资属于乙方工资性收入，在计算解除劳动合同经济补偿金时，应计入前12个月平均工资。”
13薪条款在劳动合同中的表述示例
以下为劳动合同中13薪条款的参考模板，可根据用人单位实际情况调整：
“第十三条 第13个月工资
- 本合同所称第13个月工资（以下简称‘13薪’）是指甲方根据年度经营效益及乙方工作表现，在次年发放的额外工资报酬。
- 13薪的发放条件：乙方在甲方服务满完整自然年（1月1日至12月31日），且年度绩效考核结果不低于‘合格’等级。
- 13薪计算基数：以乙方劳动合同约定的月标准工资（即人民币XX元）为基数，若乙方在职期间月标准工资调整的，按调整后标准执行。
- 13薪发放比例及时间：
（1）乙方符合上述发放条件的，甲方于次年1月31日前一次性发放13薪，即100%×月标准工资；
（2）乙方在年度内中途入职或离职的，按（实际在职月份÷12）×月标准工资折算发放，实际在职月份不足1个月的按1个月计算；
（3）乙方年度绩效考核为‘不合格’的，甲方不发放当年13薪。 - 若因甲方原因未按本合同约定足额发放13薪，甲方应自应付之日起按日万分之五向乙方支付逾期违约金。”
实践操作中的注意事项
- 条款的合法性：13薪约定不得低于当地最低工资标准，且折算后的小时工资不得低于最低小时工资标准，避免因“以低于最低工资标准折算”导致条款无效。
- 与规章制度的一致性：劳动合同中关于13薪的约定需与用人单位的《薪酬管理制度》等规章制度内容一致，避免因制度条款与劳动合同冲突引发争议。
- 书面确认的重要性：若用人单位通过口头承诺或单独协议约定13薪，需确保有书面文件（如《薪酬确认函》）并由双方签字盖章，避免口头约定难以举证。
- 动态调整机制：用人单位若因经营困难需调整13薪政策，应与劳动者协商一致并签订补充协议,单方面变更可能构成违约。
相关问答FAQs
Q1：劳动合同未约定13薪，但用人单位口头承诺或通过邮件确认发放，劳动者能否主张？
A：若用人单位通过口头、邮件、聊天记录等方式明确承诺发放13薪，且劳动者已基于该承诺提供劳动，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，主张以书面承诺或电子证据为依据的13薪，但需注意，口头证据需辅以其他证据（如工资条、银行流水显示曾发放13薪）形成证据链，否则可能因举证不能导致主张不被支持。
Q2：13薪是否需要缴纳个人所得税？如何计算？
A：13薪属于工资性收入，应与当月工资合并计缴个人所得税，计算方式为：将13薪金额与当月工资合并，减去基本减除费用（目前为5000元/月）、专项扣除（社保、公积金等）、专项附加扣除（子女教育、房贷利息等）后，按个人所得税税率表计算应纳税额，某员工月工资8000元，13薪8000元，当月社保公积金扣除1500元，专项附加扣除1000元，则应纳税所得额=（8000+8000）-5000-1500-1000=8500元，适用税率10%，速算扣除数210，应缴个税=8500×10%-210=640元，用人单位在发放13薪时,应依法履行代扣代缴义务。
