在试用期内辞退员工是企业人力资源管理中需要谨慎处理的事项,既要保障企业的用人自主权，又要确保程序合法合规，避免劳动纠纷，以下从法律依据、操作流程、注意事项及风险控制等方面进行详细说明。
法律依据与核心原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，这是企业在试用期辞退员工的主要法律依据，核心在于“不符合录用条件”的举证，企业需明确，“不符合录用条件”不同于“不能胜任工作”，“不能胜任工作”通常指员工不能完成劳动合同约定的工作任务，需经过培训或调岗后仍不能胜任才能解除；而“不符合录用条件”更侧重于员工在试用期内未达到招聘时明确的标准，包括能力、资质、品行等方面。
操作流程与关键步骤
事先明确录用条件
录用条件需在员工入职前通过招聘启事、岗位说明书、录用通知书等书面形式明确，且内容具体、可量化，销售岗位可规定“试用期内完成销售额XX万元”，技术岗位可要求“掌握XX编程语言并通过技能考核”，录用条件需与岗位职责直接相关，避免主观、模糊的表述（如“表现不好”）。
试用期内的考核与记录
企业应建立试用期考核机制,通过定期评估、任务完成情况反馈、主管观察等方式，记录员工不符合录用条件的事实，员工多次迟到早退、工作出现重大失误、未通过试用期考核等，均需有书面记录（如考核表、沟通纪要、客户投诉邮件等），并由员工签字确认，若员工拒绝签字，可通过邮件、微信等方式发送，并保留发送记录。
解除程序合法合规
当发现员工不符合录用条件时,企业应履行以下程序：
- 告知员工：以书面形式通知员工解除劳动合同，说明解除理由（即不符合录用条件的具体事实），并告知其有权申辩。
- 出具证明：向员工出具《解除劳动合同证明》，注明解除原因是“试用期不符合录用条件”，不得填写“辞退”“开除”等不规范表述。
- 工作交接：要求员工办理工作交接，归还公司财物（如电脑、工牌等）。
- 薪资结算：结清员工工资，经济补偿金无需支付（因系过失性解除）。
试用期时长与合同约定
试用期需根据劳动合同期限法定确定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上和无固定期限的，不超过6个月，若试用期满后未办理转正手续，但员工继续工作，视为已转正，企业不得以“试用期不符合条件”为由辞退。
注意事项与风险控制
- 避免主观随意性：解除理由必须基于事先明确的录用条件，而非管理者个人好恶或主观判断，否则可能被认定为违法解除。
- 证据充分且有效：所有不符合录用条件的证据需真实、客观、合法，例如考核标准需经员工确认，记录需有时间、地点、事件等要素。
- 程序公正透明：给予员工申辩机会，不搞“突然辞退”，避免因程序瑕疵引发劳动仲裁。
- 培训与沟通：对于轻微不符合录用条件的情况，可先进行培训或辅导，若仍无改善再解除，体现企业人文关怀，降低风险。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工怀孕，能否以“不符合录用条件”为由辞退？
A：不能，根据《妇女权益保障法》和《劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，即使其在试用期被证明不符合录用条件，也属于法律禁止解除的情形，企业需待三期结束后，再根据实际情况处理劳动关系。
Q2：试用期未约定录用条件，辞退员工时如何举证？
A：若企业未事先明确录用条件，需通过其他方式证明员工不符合岗位基本要求，招聘启事中列明的岗位资格（如学历、工作经验）、岗位说明书中的职责要求，或入职时员工签署的确认书（如“已知悉岗位并承诺符合要求”），若无法提供任何客观标准，企业以“不符合录用条件”辞退员工可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
