上班15天工资结算是一个涉及劳动法律法规、用人单位规章制度以及劳动合同约定的综合性问题，需要从法律依据、计算方式、特殊情况处理等多个维度进行明确，以保障劳动者和用人单位双方的合法权益,以下从具体操作层面展开详细说明。
工资结算的法律依据
工资结算的核心依据是《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》以及劳动合同的约定，根据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠，若劳动者在用人单位工作不足一个月，用人单位也应当按照实际工作天数折算工资，不得以“月工资”为由拒绝结算，劳动合同中约定的工资标准是计算的基础，若劳动合同未明确约定，则需参照集体合同或同岗位工资标准确定；若仍无法确定,则按照用人单位所在地政府公布的最低工资标准执行。
工资计算的具体方法
15天工资的计算需明确“日工资”的确定方式，日工资是计算的基础,通常有以下两种计算路径：
日工资的计算公式
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,日工资的计算方式分为两种情况：
- 按月计薪天数计算：法定月计薪天数为21.75天（计算方式为：年日历天数365天减去104天（全年周末休息日）再除以12个月），这种方式适用于计算加班工资、病假工资等需按比例折算的场景，也是实践中最常用的日工资计算基准。 公式：日工资=劳动合同约定的月工资÷21.75
- 按实际自然日历天数计算：若用人单位与劳动者约定或规章制度中明确按当月实际自然日历天数计算日工资（如当月30天则按30天折算），则需以该方式为准,但需确保该约定不违反法律法规的强制性规定。
15天工资的计算方式
根据劳动者是否全勤工作,15天工资的计算分为以下两种情况：
- 全勤工作15天：直接以日工资乘以15天即可，某劳动者月工资为6000元，按21.75天计算日工资，则15天工资为（6000÷21.75）×15≈4137.93元。
- 存在缺勤情况：若15天内有事假、病假、旷工等缺勤，需扣除相应缺勤工资，具体扣除方式需根据用人单位的规章制度和法律规定执行：
- 事假：通常按日工资全额扣除（需用人单位规章制度明确且合法）。
- 病假：需提供医疗机构证明，按病假工资比例计算（通常低于日工资，具体比例需结合劳动者工龄、地方规定及用人单位制度确定，但不得低于当地最低工资标准的80%）。
- 旷工：按日工资全额扣除，且用人单位可依据规章制度要求赔偿损失（需有明确依据且合理）。
工资构成项目的处理
工资总额包括基本工资、奖金、津贴、补贴等,15天工资结算时需明确各项构成的计算方式：
- 基本工资：通常作为日工资的计算基数,按实际工作天数折算。
- 奖金：若为全勤奖、绩效奖等与出勤相关的奖金，需根据实际出勤情况按比例发放；若为固定月度奖金（如13薪），则需看用人单位制度是否约定按在职天数折算，若无约定,通常按全额或约定比例发放。
- 津贴补贴：如交通补贴、餐补等，若为按月固定发放的补贴，可参照奖金处理；若为按实际出勤发放的补贴（如高温补贴）,则按实际工作天数计算。
以下为15天工资结算的简化计算逻辑表：
| 项目 | 计算方式 | 示例（月工资6000元，全勤15天） |
|---|---|---|
| 日工资（按21.75天） | 月工资÷21.75 | 6000÷21.75≈275.86元/天 |
| 基本工资 | 日工资×实际工作天数（扣除缺勤天数） | 86×15≈4137.90元 |
| 绩效奖金（按出勤） | （月度绩效奖金÷21.75）×实际工作天数 | 若绩效奖为1000元，则（1000÷21.75）×15≈689.66元 |
| 全勤奖 | 若15天为当月全部工作日（无缺勤），按约定发放；否则不发放或按比例发放 | 若全勤奖500元，且当月工作日21.75天，则500元 |
| 应发工资合计 | 基本工资+绩效奖金+全勤奖+其他应发津贴补贴 | 90+689.66+500≈5327.56元 |
特殊情况处理
- 试用期员工：试用期员工15天工资结算与正式员工一致，需按劳动合同约定的试用期工资标准计算，且不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%,并不得低于当地最低工资标准。
- 离职或辞退：若劳动者在入职15天内离职或被辞退，用人单位需在解除劳动合同时一次性结清工资，不得以“未到发薪日”为由拖欠，若因劳动者原因给用人单位造成损失，需从工资中扣除赔偿款的,需有合法依据且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
- 加班工资：若15天内存在加班情况，需另行计算加班工资：工作日加班按日工资的1.5倍计算，休息日加班按2倍计算，法定节假日加班按3倍计算,且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。
结算流程与注意事项
- 用人单位义务：用人单位需在劳动者离职或工资发放日前，提供工资清单，列明工资构成、扣除项目及实发金额,劳动者有权核对并提出异议。
- 劳动者权利：劳动者有权要求用人单位说明工资计算依据，若对工资数额有异议，可先与用人单位协商,协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 争议处理：因工资结算发生争议的，劳动者可在争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的,可向人民法院提起诉讼。
相关问答FAQs
问题1：上班15天离职，公司说“工资下个月发”，合法吗？
解答：不合法，根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，若劳动者入职15天后离职，用人单位应在离职当日结清全部工资，不得以“未到发薪日”为由拖延，若用人单位拖欠，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令限期支付，并可主张拖欠工资50%以上100%以下的赔偿金。
问题2：15天工资结算时，公司扣除了“培训费”，合理吗？
解答：需分情况判断，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与劳动者签订了服务期协议，劳动者在服务期内提前离职的，用人单位有权要求劳动者分摊培训费用，但分摊金额不得超过培训费用总额的约定比例（通常不超过服务期尚未履行部分所应分摊的比例），若用人单位未提供专项培训却随意扣费，或扣款后工资低于当地最低工资标准，则该扣款行为不合法,劳动者可要求返还。
