在公司中,主动设计让公司“炒掉你”通常涉及一系列策略性行为，其核心在于通过合法、合理的方式达到解除劳动合同的目的，同时避免自身权益受损，这一过程需要谨慎规划，确保每一步都符合劳动法律法规，避免因不当行为导致法律风险或个人信誉损失，以下从多个维度详细阐述具体操作方法、注意事项及风险控制。
明确目标与法律边界
在采取行动前,必须明确“被炒掉”的核心诉求是获取经济补偿（如N+1）还是单纯离职，根据《劳动合同法》，公司单方面解除劳动合同需支付经济补偿的情形包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等，若希望公司主动提出解除并支付补偿，需围绕这些法定情形设计行为逻辑，避免因“主动辞职”导致无法获得补偿。
构建“不能胜任工作”的证据链
“不能胜任工作”是公司合法解除劳动合同的常见理由，但需满足“举证-培训/调岗-再举证”的法定流程，可通过以下方式逐步构建证据：
- 绩效目标设定：在绩效周期开始前，与上级书面确认工作目标（如KPI、OKR），确保目标具体、可量化且符合岗位要求，销售岗位可设定“季度销售额100万元”“客户满意度评分90分以上”等明确指标。
- 阶段性绩效记录：定期保留工作成果不足的证据，如未达标的业绩报表、客户投诉邮件、项目延期说明等，并通过书面形式（如绩效改进计划PIP）与公司确认改进需求，连续三次月度绩效未达80%，可要求公司制定为期1个月的改进计划，并明确未达标的后果。
- 拒绝合理调岗或培训：若公司基于绩效问题提出调岗或培训，需评估新岗位/培训内容是否合理（如薪资、职责是否匹配），若明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），可书面拒绝并说明理由，为后续“公司无理调岗”埋下伏笔。
利用“客观情况重大变化”条款
“客观情况重大变化”包括法律法规变化、政策调整、企业搬迁、重大技术革新等，可通过以下方式触发该情形：
- 关注公司战略调整：若公司业务收缩、部门撤销或搬迁至异地，可主动提出异议，公司从一线城市搬迁至三线城市，且未提供合理补偿（如交通补贴、住宿安排），可书面拒绝到新地点工作，主张劳动合同无法履行。
- 岗位职能实质性变更：若公司未经协商单方面变更核心工作内容（如从研发岗转为销售岗），可提出书面异议，要求恢复原岗位或解除合同并支付补偿。
制造“协商一致解除”的假象
若希望快速离职且避免公司以“违纪”为由解除，可通过“协商一致”方式解除合同，同时争取经济补偿，具体步骤：
- 书面提出协商解除意向：向HR或直属上级发送邮件，明确表达“因个人原因希望与公司协商解除劳动合同”，并询问补偿方案。“因家庭原因，希望与公司协商解除劳动合同，恳请告知相关补偿流程。”
- 保留协商记录：全程保留沟通记录（邮件、微信、录音等），若公司同意支付补偿（如N+1），需签订书面《协商解除协议》，明确补偿金额、离职日期、无竞业限制等条款，避免口头承诺。
规避法律风险的注意事项
- 避免“违纪”行为：切勿通过旷工、消极怠工、泄露公司机密等违纪手段逼迫公司解除，否则可能面临无补偿解雇甚至赔偿，连续旷工3天可能构成《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”，公司无需支付补偿。
- 保留书面证据：所有沟通尽量采用书面形式，对于公司的口头要求（如“主动辞职否则开除”），可通过邮件确认：“今日领导告知若不主动辞职将予以开除，特此书面确认，请公司明确是否属于胁迫解除。”
- 咨询专业律师：在采取行动前，务必咨询劳动法律师，评估行为的合法性及风险，避免因操作不当导致权益受损，某些地区对“不能胜任工作”的认定标准较为严格，需结合地方司法实践调整策略。
行为策略时间表（示例）
| 阶段 | 时间跨度 | 关键行动 | 风险控制要点 |
|---|---|---|---|
| 准备期 | 1-2个月 | 收集岗位说明书、绩效目标；记录工作成果；了解公司政策及劳动法规 | 确保证据客观、真实；避免主观情绪化表述 |
| 执行期 | 2-3个月 | 主动制造绩效不足；拒绝不合理调岗；提出协商解除意向 | 每一步行动保留书面记录；避免与同事冲突，防止被认定为“不团结” |
| 收尾期 | 1个月 | 签订协商解除协议；办理离职交接；确认补偿到账 | 协议条款逐条核对；避免签署“自愿放弃补偿”的声明 |
相关问答FAQs
Q1：如果公司以“绩效考核不合格”为由解除合同，我如何判断是否合法？
A：合法解除需满足三个条件：①绩效考核标准明确且已提前告知员工；②考核结果客观公正，有数据或事实支撑；③公司已给予培训或调岗机会，员工仍不能胜任，若公司未提供绩效目标、考核过程不透明或未给予改进机会，则属于违法解除，可申请劳动仲裁要求支付2N赔偿金。
Q2：通过“协商一致”解除合同后，还能否主张经济补偿？
A：协商一致解除合同是否支付补偿，取决于双方约定，根据《劳动合同法》第36条，协商一致解除的，经济补偿金由双方协商确定，若公司主动提出并同意支付N或N+1补偿，应在《协商解除协议》中明确写明；若协议中未约定或写明“员工自愿放弃补偿”，则事后难以主张，因此务必在签订协议前仔细核对条款。
