解雇试用期员工是企业人力资源管理中常见但需谨慎处理的环节，既要保障企业的用人自主权，也要遵守法律法规并兼顾员工的基本权益，避免引发劳动纠纷,以下是具体操作要点和注意事项：
明确解雇的法律依据与前提
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，解雇试用期员工的核心前提是“有证据证明员工不符合录用条件”，而非主观感受或临时起意，企业需确保招聘时已明确告知录用条件，且该条件具体、可量化、与岗位直接相关，销售岗位试用期需完成50万元业绩”“程序员岗位需独立完成3个功能模块开发”等，避免使用“表现良好”“能力突出”等模糊表述。
规范解雇流程与证据留存
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试用期考核评估：应在试用期结束前完成全面考核，考核内容需与录用条件对应，可通过工作成果、同事评价、客户反馈、技能测试等多维度收集证据，对文员岗位可考核文件归档的准确率、会议纪要的及时性等，并形成书面记录，由员工签字确认，若员工拒绝签字，可通过邮件、工作群等方式发送考核结果,并保留发送记录。
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提前沟通与告知：在决定解雇前，建议与员工进行一次正式沟通，明确指出其不符合录用条件的具体表现，给予员工申辩的机会，沟通时需注意态度客观，避免情绪化表述，同时告知解雇决定及生效日期（通常需提前3天通知，或支付相当于3天工资的代通知金）。
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书面解除通知：向员工送达《解除劳动合同通知书》，内容应包括：解除依据（不符合录用条件的具体条款）、试用期考核结果、解除日期、工资结算方式、社保转移说明等，并由员工签收，若员工拒收，可通过EMS邮寄（备注“解除劳动合同通知书”并保留邮寄凭证）或邀请第三方见证。
避免常见法律风险
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录用条件不明确：若招聘时未书面告知录用条件，或录用条件过于笼统，企业将无法证明“不符合录用条件”，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍），建议企业制定《岗位说明书》，明确试用期考核标准,并在入职时让员工签字确认。
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考核程序不公正：考核过程需公平透明，避免带有歧视性或主观偏见，不能因员工怀孕、已婚等状态降低考核评分，否则可能构成就业歧视，建议考核由HR、部门负责人共同参与,并形成书面考核报告。
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逾期解雇：需在试用期内完成解雇手续，若试用期满后再以“不符合录用条件”为由解雇，将视为违法解除，若企业希望延长试用期，需与员工协商一致并书面约定，且延长后总试用期不得超过法定上限（劳动合同期限3个月以上不满1年的，不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上无固定期限的，不超过6个月）。
后续工作交接与善后
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工作交接：明确员工需交接的工作内容、资料、物品清单，并要求员工签署《工作交接确认书》,确保工作平稳过渡。
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薪资与社保结算：结清员工试用期工资（计算至实际工作日），并办理社保、公积金停缴手续，若需支付代通知金,应在解除劳动合同时一次性支付。
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离职证明出具：按规定出具《离职证明》，注明劳动合同期限、解除日期等，不得记载员工不符合录用条件等负面评价,避免影响其再就业。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工经常迟到早退，但未造成重大损失，能否以“不符合录用条件”解雇？
A：需看录用条件中是否包含“遵守考勤制度”等明确约定，若招聘时已告知“试用期需严格遵守公司考勤制度，无迟到早退记录”，且员工多次迟到早退经提醒仍不改正，企业可收集考勤记录、书面警告等证据，证明其不符合录用条件后合法解雇，若录用条件未明确约定考勤要求，则需通过《员工手册》等规章制度处理,且需确保制度已公示且员工知晓。
Q2：解雇试用期员工时，是否需要支付经济补偿？
A：一般情况下，以“不符合录用条件”为由解雇试用期员工无需支付经济补偿，但若企业无法提供证据证明员工不符合录用条件，或解雇程序违法（如未提前通知、逾期解雇等），则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（相当于员工试用期工资的2倍），若双方协商一致解除劳动合同，企业需按员工工作年限支付经济补偿（每满1个月支付1个月工资，试用期不满6个月的按半个月工资计算）。
