合同工资的填写是劳动合同签订过程中的关键环节，直接关系到劳动者的合法权益和用人单位的用工成本，需要双方本着合法、公平、诚信的原则，结合实际情况审慎填写，以下从法律依据、填写规范、注意事项及常见误区等方面详细说明合同工资的填写方法。
法律依据与核心原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中必须包含“劳动报酬”条款，而工资作为劳动报酬的核心组成部分，其填写需遵循三个基本原则：一是合法性，工资标准不得低于当地最低工资标准，且需遵守同工同酬原则；二是明确性，避免使用“不低于多少”“视情况而定”等模糊表述，需明确具体的工资数额或计算方式；三是真实性，工资内容应与实际发放一致，不得为规避社保、公积金等而故意降低申报基数。
工资构成的规范填写
合同工资通常由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成，填写时需明确各组成部分的数额或计算方式，避免后续纠纷，建议采用“结构工资制”的填写方式，即分项列明各项工资标准， | 工资构成项目 | 填写内容 | 法律依据 | |--------------|----------|----------| | 基本工资 | 固定金额，如“每月5000元”，需明确是否包含个人应缴纳的社会保险费 | 《工资支付暂行规定》第五条 | | 绩效工资 | 明确考核方式及计算标准，如“根据月度考核结果，考核合格发放800元，不合格按70%发放” | 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 | | 津贴补贴 | 列明具体项目及标准，如“岗位津贴300元/月，交通补贴200元/月” | 《工资总额组成的规定》第四条 | | 奖金 | 明确发放条件及计算方式，如“年终奖金按年度考核结果，相当于1-3个月基本工资” | 《劳动合同法》第三十条 |
需注意，基本工资是计算加班费、经济补偿金等的核心基数，因此基本工资占比应合理，不得将大部分工资以绩效、奖金等名义发放,导致劳动者权益受损。
特殊情形下的工资填写
- 试用期工资：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，填写时需明确试用期工资标准，试用期工资为约定工资的80%，即4000元/月”。
- 计件工资：对于实行计件工资制的岗位，需明确计件单价、劳动定额标准，每件产品报酬10元，每日定额20件，超额部分按1.2倍计算”。
- 非全日制用工：以小时计酬为主，工资标准不得当地最低小时工资标准,需明确每小时工资数额及结算周期。
填写注意事项
- 避免“阴阳合同”：部分用人单位为规避社保缴费或个税申报，要求劳动者在合同中填写较低工资，实际发放 higher 工资，这种行为违反《社会保险法》和《税收征收管理法》，劳动者可依法维权。
- 明确工资发放形式：合同中需注明工资是税前还是税后，以及货币支付形式（银行转账或现金），建议优先选择银行转账，便于留存工资发放凭证。
- 变更工资的书面确认：若双方协商调整工资标准，需签订书面补充协议，明确变更后的工资数额及生效时间,避免口头约定带来的风险。
常见误区与风险提示
将“基本工资”等同于“合同工资”，部分用人单位仅填写基本工资，导致加班费、经济补偿金等计算基数偏低，劳动者需明确要求填写“应发工资总额”或分项列明工资构成。
误区二：模糊约定“绩效工资根据公司经营状况发放”，这种表述可能导致用人单位随意克扣绩效工资，劳动者应在合同中明确绩效工资的考核标准、发放条件及比例。
相关问答FAQs
问题1：合同工资与实际发放工资不一致，劳动者如何维权？
解答：劳动者可收集劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等证据，向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁要求用人单位补足工资差额，若用人单位存在恶意欠薪或逃避社保缴费行为,劳动者还可主张经济补偿金。
问题2：合同中只写了“基本工资”，没有约定绩效工资，是否合法？
解答：不合法，根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬条款需“明确”，仅填写基本工资而未约定绩效工资、奖金等组成部分，属于约定不明，双方可协商补充约定，协商不成的，可参照集体合同或同岗位工资标准确定；若无集体合同或同岗位标准,则按用人单位实际发放的工资标准认定。
