借调合同争议的解决需要综合运用协商、调解、仲裁和诉讼等多种途径，同时明确合同条款、证据收集和法律适用是关键，借调合同作为一种特殊的劳动合同形式，涉及借调单位、被借调员工和原用人单位三方主体，争议往往集中在劳动关系认定、工资福利、工伤责任、合同解除条件等方面，解决此类争议时，首先应坚持合法、公平、自愿原则，优先通过友好协商化解矛盾，避免矛盾升级。
在争议初期,当事人可首先尝试自行协商，借调单位、被借调员工和原用人单位应依据借调合同约定的权利义务，就争议焦点进行沟通，若争议涉及工资支付问题，三方需明确工资标准、支付主体和支付时间；若涉及工伤赔偿，需确定工伤发生后的责任划分，协商过程中，应注重保留书面沟通记录，如邮件、会议纪要等，以便后续作为证据使用，若协商不成，可向当地劳动人事争议调解委员会申请调解，调解委员会由工会代表、用人单位代表和政府相关部门代表组成，通过中立第三方的引导，促使各方达成调解协议，调解协议具有法律约束力，一方不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。
若调解无效,当事人可根据借调合同中的仲裁条款或争议发生地，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是解决劳动争议的必经前置程序，除法律另有规定外，未经仲裁不得直接向法院起诉，仲裁过程中，当事人需提交借调合同、工资支付记录、社保缴纳证明、工伤认定书等证据，证明自己的主张，仲裁委员会将根据事实和法律，作出具有法律效力的仲裁裁决，对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，法院将依照《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，对借调合同关系进行全面审理，并作出最终判决。
为减少借调合同争议的发生,三方在签订合同时应明确约定以下内容：一是劳动关系主体，通常原用人单位与员工保留劳动关系，借调单位负责实际用工管理；二是工资福利标准，明确工资支付主体、社保缴纳责任以及各项福利待遇的承担方；三是工伤责任划分，约定工伤发生后的医疗费用、伤残赔偿等费用的承担方式；合同解除条件，包括员工在借调期间的考核标准、三方提前终止合同的条件及违约责任等，被借调员工在借调期间应遵守借调单位的规章制度，同时原用人单位不得随意解除劳动合同，保障员工的合法权益。
在证据收集方面,当事人应注意保存借调合同原件、工资条、考勤记录、沟通记录等书面材料，电子数据如聊天记录、邮件等也应进行公证或备份，确保证据的完整性和合法性，对于涉及工伤、职业病等专业技术性较强的争议，可申请司法鉴定，以增强证据的证明力，法律适用上，应优先适用借调合同的约定，合同未约定或约定不明确的，依照《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，或参照一般劳动合同的法律原则处理。
相关问答FAQs：
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问：借调合同未约定工伤责任，发生工伤后应由谁承担赔偿责任？
答：根据《工伤保险条例》和《劳动合同法》，劳动关系是认定工伤的前提，原用人单位与员工保留劳动关系，应依法为员工缴纳工伤保险，若未缴纳导致员工无法享受工伤保险待遇，原用人单位需承担工伤赔偿责任，借调单位若存在过错（如未提供安全劳动条件），应承担连带赔偿责任，三方可协商赔偿比例，协商不成可通过仲裁或诉讼解决。 -
问：借调期间，原用人单位能否单方面解除劳动合同？
答：原用人单位单方面解除劳动合同需符合法定情形，若员工在借调期间存在《劳动合同法》第39条规定的严重违纪、严重失职等行为，原用人单位可解除合同且无需支付经济补偿，若因借调单位原因（如未足额支付工资）导致员工提出被迫解除劳动合同，原用人单位需支付经济补偿，若原用人单位无正当理由解除合同，构成违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（2倍经济补偿）。
