试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限，对于辞退试用期内的员工，尤其是像人事经理这类关键岗位人员，企业需严格遵循法律规定，确保程序合法、证据充分，以降低用工风险，辞退人事经理时，不仅要考虑其是否符合录用条件，还需兼顾岗位特殊性及管理规范性，避免因操作不当引发劳动争议。
辞退试用期人事经理的法律依据与核心前提
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，辞退试用期人事经理的核心前提是“有证据证明其不符合录用条件”，而非主观判断或个人偏好。
需注意,“录用条件”需具备明确性、合理性和合法性，企业应在入职前通过招聘启事、岗位说明书、录用通知书等文件，清晰列明人事经理岗位的具体要求，包括专业技能（如熟悉劳动法律法规、具备招聘/薪酬/员工关系管理经验）、工作能力（如沟通协调能力、方案策划能力）、职业素养（如诚信度、保密意识）等，且这些条件不得与法律法规相抵触（如不得设置性别、年龄等歧视性条款），若录用条件模糊不清，企业将难以证明员工“不符合”，辞退行为可能被认定为违法解除。
辞退试用期人事经理的具体操作流程
（一）全面评估与证据收集：确认“不符合录用条件”的具体情形
辞退前,需结合人事经理的实际表现，对照录用条件逐项评估，并固定客观证据，常见的不符合录用条件的情形包括：
- 专业技能不达标：无法独立起草劳动合同、员工手册等核心文件，或在处理劳动纠纷时因对法律条款理解错误导致企业风险；
- 工作能力不足：招聘周期过长关键岗位迟迟无法到岗，或员工关系管理混乱导致劳动仲裁案件；
- 职业素养缺陷：泄露公司机密信息、利用职务之便谋取私利、与同事沟通频繁冲突等；
- 未完成试用期目标：若企业在录用通知书中明确约定了试用期考核目标（如“3个月内完成3个岗位招聘并入职”“修订员工手册并经职代会通过”），且员工未达标，可作为重要依据。
证据收集要点：需形成完整的证据链，包括但不限于：
- 书面文件：岗位说明书、录用通知书、试用期考核标准、员工签字确认的工作计划/目标书；
- 考核记录：试用期绩效评估表（需有具体评分、事实依据及员工签字，若员工拒签可注明情况并保留证人证言）、工作成果总结（如招聘数据、项目报告）；
- 沟通记录：与员工关于工作问题的谈话录音/录像（需合法取得，如提前告知）、邮件/微信沟通记录（明确指出其工作失误或改进要求）；
- 他人证明：部门负责人、同事的情况说明（需签字确认，说明具体事例）。
（二）履行通知义务：书面告知解除理由
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，实践中，即使企业未建立工会，也应遵循“正当程序”原则，建议在解除前通过书面形式（如《解除劳动合同通知书》）向员工说明解除理由，内容需明确具体，避免使用“不适合岗位”“能力不足”等模糊表述，而是应引用录用条件中的具体条款及对应证据（如“根据《录用通知书》第三条约定，人事经理需在试用期内独立完成5个核心岗位招聘，截至X月X日仅完成2个，不符合录用条件”）。
《解除劳动合同通知书》应直接送达员工本人，若拒收可留存视频证据或通过EMS邮寄（备注“解除劳动合同通知书”并保留邮寄凭证），确保员工知悉解除决定。
（三）办理工作交接与离职手续
解除劳动合同后,企业需协助员工办理工作交接，包括：
- 移交公司文件、资料、印章、办公设备等，并要求员工签署《工作交接清单》；
- 结清工资（试用期工资应按约定足额支付，且需在解除时一次性付清）；
- 出具《离职证明》（注明劳动合同期限、解除日期、岗位等基本信息，不得添加“试用期不合格”等负面评价，避免影响员工再就业）；
- 办理社保、公积金等账户减员手续。
（四）风险防范：避免程序违法或证据不足
辞退试用期人事经理时,需特别注意以下风险点：
- 录用条件未明确告知：若入职时未向员工提供书面录用条件，或员工未签字确认，企业需承担举证不能的不利后果；
- 考核过程不公正：试用期考核应客观、透明，避免“暗箱操作”，例如考核标准未提前告知、考核结果仅凭主观印象等；
- 解除理由不合法：不得以“怀孕”“结婚”“休病假”等法定理由辞退试用期员工，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（二倍经济补偿金）。
试用期辞退人事经理的常见问题与应对
为更直观展示操作要点,以下通过表格归纳常见风险点及应对措施：
| 常见风险点 | 具体表现 | 应对措施 |
|---|---|---|
| 录用条件不明确或未告知 | 岗位要求模糊，员工未签字确认录用条件 | 招聘时通过《岗位说明书》《录用通知书》列明条件，并由员工签字确认 |
| 证据不足或单一 | 仅凭领导评价，缺乏工作失误、未达标的客观记录 | 收集书面考核表、邮件记录、项目成果等证据，形成完整证据链 |
| 解除程序不规范 | 未通知工会、未书面告知解除理由、未提供离职证明 | 提前30日书面通知工会（未建工会的除外），出具《解除劳动合同通知书》及《离职证明》 |
| 解除理由违法 | 因员工反映公司违法用工、休法定假期等辞退 | 确保解除理由仅限于“不符合录用条件”，避免掺杂主观或歧视性因素 |
相关问答FAQs
Q1：试用期辞退人事经理，是否需要支付经济补偿金？
A：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金，但需满足两个前提：一是企业已明确告知员工录用条件；二是有充分证据证明员工不符合录用条件，若辞退行为被认定为违法解除（如证据不足、程序违法），则需按《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金（二倍经济补偿金）。
Q2：人事经理在试用期内提出离职，企业是否需要支付培训费用？
A：若企业为该经理提供了专项培训费用，并签订了服务期协议（约定服务期限），且员工在试用期内提前离职，企业可要求其分摊培训费用，但需注意：试用期的服务期条款通常不被法律支持，除非企业能证明培训费用超出法定一般职业培训范畴（如外部高端管理培训、海外培训等），且有实际支付凭证及服务期协议，若无专项培训或未约定服务期，企业不得以员工离职为由要求支付费用。
