考勤管理是企业管理的重要基础，直接关系到薪酬核算、绩效考核及员工诚信体系建设，对于考勤弄虚作假行为，企业需依法依规、审慎处理，既要维护制度的严肃性，也要保障员工的合法权益,以下是考勤弄虚作假解除劳动合同的详细操作指引。
考勤弄虚作假的界定与证据收集
考勤弄虚作假通常指员工通过伪造打卡记录、代打卡、虚假请假、擅自修改考勤数据等手段，虚构出勤事实的行为，企业在处理前需固定充分证据，确保证据链完整,证据类型可包括但不限于：
- 书面证据：员工签字确认的考勤异常说明、监控录像截图、请假审批单（若存在伪造）、部门考勤记录对比表等。
- 电子证据：打卡机原始数据、门禁记录、系统登录日志（如远程办公软件签到记录）、邮件或聊天记录中员工对考勤异常的自述等。
- 证人证言：同事、主管或HR关于目睹代打卡等行为的书面证词，需注明证人姓名、岗位及联系方式。
证据收集需注意合法性与隐私保护，例如监控录像不得侵犯员工个人隐私，电子证据需确保未被篡改，建议由HR牵头，联合IT部门、行政部门共同取证,必要时可进行公证。
解除劳动合同的实体要件
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以单方解除劳动合同，考勤弄虚作假是否构成“严重违反”,需同时满足以下条件：
- 制度合法性：企业需有经过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并向员工公示的规章制度，其中需明确界定考勤弄虚作假的行为及对应的违纪等级，并规定“严重违反”的情形可解除劳动合同。
- 制度合理性：规章制度对违纪行为的处罚需与过错程度相当，例如首次迟到与长期伪造考勤的处罚应有区别，若制度中未将“考勤弄虚作假”列为解除情形，仅规定“扣除当日工资”,则企业直接解除可能面临违法风险。
- 行为严重性：需结合行为情节、主观恶意、造成后果综合判断，伪造考勤多次（如一年内3次以上）、伪造高管或关键岗位考勤、因虚假考勤导致多领工资数额较大、或因缺勤造成工作重大损失的，通常可认定为“严重违反”。
解除劳动合同的程序要求
即使实体条件满足，程序违法仍可能导致解除无效,企业需严格履行以下程序：
- 调查核实：在掌握初步证据后，由HR或指定调查小组约谈员工，说明调查事由，听取员工陈述和申辩，并记录《员工面谈笔录》，员工拒绝签字的,需有见证人在场并注明情况。
- 审批程序：根据公司制度规定的审批权限逐级报批，通常需部门负责人、HR负责人、总经理签字确认。
- 通知送达：解除劳动合同通知书需载明解除原因（依据具体条款）、生效时间及工会意见（如有工会），通知书应采用书面形式，直接送达员工本人；本人拒收的，可留置送达或通过EMS邮寄（留存邮寄凭证），并在公司内部公告栏公示（需保留公示照片）。
解除后的风险防范
- 经济补偿与赔偿金：若解除行为被认定为违法，企业需支付赔偿金（2N倍经济补偿）；若合法，无需支付补偿金，经济补偿按员工在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。
- 劳动仲裁风险：员工可能以“违法解除”为由申请仲裁，企业需提前准备证据材料，包括规章制度、证据链、解除程序文件等。
- 内部管理优化：事后应完善考勤系统（如增加人脸识别、定位打卡），加强考勤公示与复核机制，定期开展员工诚信教育,从源头减少违纪行为。
相关问答FAQs
Q1：员工代打卡一次，企业能否直接解除劳动合同？
A：需结合公司制度及情节判断，若规章制度明确规定“代打卡一次属严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已公示，企业可解除；若制度仅规定“口头警告”或“罚款”，则直接解除可能违法，首次代打卡且情节轻微的，建议先给予书面警告,屡教不改再解除更为稳妥。
Q2：员工拒不承认考勤弄虚作假，但监控录像清晰记录，企业如何处理？
A：企业需确保监控录像的合法性与完整性（如录像未被剪辑、拍摄范围不涉及隐私区域），同时可调取打卡机原始数据、门禁记录等作为间接证据形成证据链，在面谈时，向员工出示证据并听取申辩，若员工仍否认，可由见证人在场的情况下记录情况，并依据证据作出解除决定,避免因员工否认而放弃处理。
