辞退员工是企业人力资源管理中较为敏感且复杂的环节,尤其当辞退原因是“工作态度差”时，更需要企业具备充分的证据、规范的流程以及对法律风险的审慎把控，工作态度差通常表现为消极怠工、不服从安排、散布负面言论、缺乏责任心、多次违反公司规章制度等，这些行为不仅影响员工个人绩效，还可能对团队氛围和整体工作氛围造成不良影响，企业在处理此类问题时，必须遵循“合法合规、有理有据、程序正当”的原则，确保辞退过程的平稳性和合法性。
辞退前的准备工作：明确问题与收集证据
在启动辞退程序前,企业需完成两项核心工作：一是明确“工作态度差”的具体表现并形成可量化的评估标准，二是全面收集能够证明员工存在工作态度问题的客观证据。
定义“工作态度差”的具体行为
企业需将“工作态度差”这一模糊概念转化为具体、可观察、可记录的行为表现，可从以下几个维度进行界定：
- 工作积极性：是否存在频繁迟到早退、工作时间从事与工作无关事项（如长时间浏览无关网页、玩手机）、拒绝承担额外工作任务等情况；
- 服从性：是否多次不服从上级合理工作安排、公开顶撞领导、拒绝执行公司规章制度；
- 责任心：是否因疏忽导致工作失误推诿责任、对工作成果敷衍了事、不愿主动解决问题；
- 团队协作：是否散布负面言论影响团队士气、拒绝配合同事工作、破坏团队和谐；
- 职业素养：是否着装不符合规范、言行举止不当、多次违反公司基本行为准则。
系统性收集客观证据
证据是辞退员工的关键支撑，企业需确保证据的真实性、合法性和关联性，收集证据时可采用以下方式：
- 书面记录：包括员工违反规章制度的书面警告、绩效改进计划（PIP）、工作失误的书面说明、会议纪要（记录员工不当言行）、客户或同事的投诉信等；
- 电子证据：工作邮件、聊天记录（如企业微信、钉钉等，需注意隐私合法性）、打卡记录、系统操作日志等；
- 证人证言：与员工有工作交集的同事、上级或客户的证言，需形成书面材料并由证人签字确认；
- 绩效数据：若工作态度问题导致绩效下滑，需提供近期的绩效考核结果、业绩对比数据等。
在收集证据过程中,需注意避免主观臆断，所有记录应包含具体时间、地点、事件经过、涉及人员等要素，并由相关责任人签字确认，员工多次迟到，需附上考勤系统的打卡记录及书面警告记录；若员工不服从工作安排，需记录安排的具体内容、拒绝执行的原因及上级沟通的经过。
辞退过程中的关键步骤：沟通与程序合规
在完成证据收集后,企业需按照法定程序和内部规章制度启动辞退流程，核心环节包括与员工的沟通、解除通知的送达以及后续工作的交接。
与员工进行正式沟通
沟通前，需由HR部门与员工直属上级共同制定沟通方案，明确沟通目标、话术及应对策略，沟通时应注意以下几点：
- 选择合适的环境：在独立、私密的会议室进行，避免公开场合导致员工情绪失控；
- 以事实为依据：向员工清晰展示其存在工作态度问题的具体证据，如书面警告记录、考勤数据等，避免使用“态度不好”“责任心不足”等模糊表述；
- 倾听员工解释：给予员工陈述和申辩的机会，了解其行为背后的原因（如是否存在个人困难、对公司管理的不满等），若员工提出合理诉求，可探讨改进方案（如调岗、心理疏导等）；
- 明确决定：若证据确凿且员工无改进意愿，需正式告知企业辞退决定，说明辞退依据（如《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”）及生效时间。
出具书面解除劳动合同通知
解除通知需以书面形式送达员工，内容应包括：
- 员工基本信息（姓名、岗位、入职时间）；
- 解除劳动合同的原因（具体列举违反规章制度的行为及对应的条款）；
- 解除决定的生效时间；
- 工资结算、经济补偿（若符合法定条件）、社保公积金转移等事项的说明；
- 企业人力资源部门的联系方式及后续办理流程。
办理工作交接与离职手续
在员工离职前，需监督其完成工作交接，确保公司业务不受影响，交接内容应形成书面清单，由交接双方签字确认，HR部门需协助员工办理以下手续：
- 结算工资（离职当日结清）；
- 出具离职证明（注明解除劳动合同原因，避免写“辞退”等模糊表述，可写“因严重违反规章制度解除”）；
- 社保公积金账户封存或转移手续；
- 归还公司财物（如电脑、工卡、门禁卡等）。
法律风险防范：避免劳动纠纷
辞退工作态度差的员工,企业最易面临的法律风险是员工以“违法解除劳动合同”为由申请劳动仲裁，要求支付赔偿金（2N），为降低风险，企业需注意以下几点：
- 规章制度合法有效：公司的《员工手册》或规章制度需经过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论），并向员工公示或告知，其中关于“严重违反规章制度”的标准需明确具体，避免“一刀切”或模糊条款；
- 证据链完整：确保收集的证据能够形成闭环，证明员工的行为“严重”违反规章制度，且达到解除劳动合同的程度；
- 程序符合法定要求：若规章制度规定“违反规章制度需经警告后才能解除”，则需履行警告程序；若员工对解除决定有异议，需提供申诉渠道并记录处理过程；
- 避免歧视性辞退：辞退原因必须基于员工的工作表现和行为，不得涉及性别、年龄、种族等歧视性因素。
辞退后的工作总结与改进
辞退完成后,HR部门需对整个事件进行复盘，分析员工工作态度问题的根源（如招聘环节筛选不严、管理方式不当、企业文化冲突等），并针对性改进：
- 优化招聘流程：在面试中增加对候选人工作态度、价值观的考察，避免招聘到与企业文化不符的员工；
- 加强管理者培训：提升直属上级的沟通和管理能力，及时识别员工态度问题并进行早期干预；
- 完善绩效与反馈机制：建立定期的绩效反馈制度，对员工的工作态度和表现进行及时评价，帮助员工改进；
- 营造积极的企业文化：通过团队建设、激励机制等方式，增强员工的归属感和责任心，从根源上减少工作态度问题的发生。
相关问答FAQs
Q1：员工工作态度差，但未造成实际损失，能否直接辞退？
A：不可以，根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同需满足法定条件，严重违反用人单位的规章制度”是常见依据，但“严重”需结合规章制度的约定、行为的情节、后果等因素综合判断，若员工态度问题未达到“严重”程度（如偶尔消极怠工但未影响工作进度），企业应先采取警告、培训、调岗等改进措施，若经多次教育仍无改进，方可依据制度解除劳动合同，直接辞退可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
Q2：辞退工作态度差的员工时，经济补偿金如何计算？
A：若员工存在“严重违反用人单位的规章制度”等法定情形，企业解除劳动合同无需支付经济补偿金（即“合法解除”），若企业解除行为被认定为违法解除（如证据不足、程序违规），则需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍，经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
