制作招聘统计表是人力资源工作中不可或缺的一环，它能系统化呈现招聘全流程数据，为招聘策略优化、成本控制及团队效能提升提供直观依据，以下是具体制作方法，涵盖核心维度、设计步骤及注意事项,并辅以示例表格说明。
明确统计表核心维度
招聘统计表需覆盖“输入-过程-输出-结果”全链路，核心维度包括：招聘需求、渠道效果、候选人情况、招聘效率、成本投入及质量评估，每个维度下需拆解具体指标，确保数据可量化、可追溯。
设计表格结构与字段
基础信息字段
- 时间范围：明确统计周期（如2024年Q1、1-3月），确保数据可比性。
- 部门/岗位：按业务部门划分（如技术部、销售部），细化到具体岗位（如Java工程师、客户经理），便于分析各部门招聘需求差异。
- 需求人数：各部门提交的岗位招聘计划数，用于对比实际完成情况。
招聘渠道字段
渠道是候选人来源的核心，需分类统计各渠道的投入与产出：
- 渠道类型：分为内部推荐、招聘网站（如智联、前程无忧）、猎头合作、校园招聘、社交媒体（如LinkedIn、脉脉）、其他（如招聘会）等。
- 渠道投入：记录各渠道成本（如猎头费、广告费、校园招聘物料费）。
- 渠道产出：各渠道收到的简历数、有效简历数（通过初筛）、面试人数、录用人数、入职人数。
候选人流程字段
跟踪候选人从“投递”到“入职”的全流程，分析各环节转化率：
- 简历投递量：各渠道收到的总简历数。
- 有效简历数：通过HR初筛（符合岗位基本要求）的简历数量。
- 初试通过数：通过业务部门初次面试的人数。
- 复试通过数：通过终面/部门负责人面试的人数。
- 发放录用通知数（Offer）：正式向候选人发放录用意向的数量。
- 接受Offer数：候选人确认接受录用的人数。
- 实际入职数：成功到岗并办理入职的人数。
效率与成本字段
量化招聘效率与成本效益，优化资源配置：
- 招聘周期：从岗位需求确认到候选人入职的平均天数（可按岗位级别拆分，如管培生周期30天，技术专家60天）。
- 人均招聘成本：总招聘成本/入职人数（含渠道费、猎头费、面试补贴等）。
- 渠道转化率：关键渠道的“入职人数/投递简历数”，评估渠道有效性（如内部推荐转化率往往高于公开渠道）。
质量评估字段
跟踪入职员工表现，反哺招聘标准优化：
- 试用期通过率：通过试用期考核的入职人数/总入职人数（目标通常≥90%）。
- 试用期离职率：试用期内离职人数/总入职人数（高离职率需反思招聘标准或岗位匹配度）。
表格示例（简化版）
以下为按月度统计的招聘表示例，可根据实际需求增加列（如岗位级别、学历要求等）：
| 部门 | 岗位 | 需求人数 | 渠道类型 | 投递简历 | 有效简历 | 入职人数 | 招聘周期（天） | 人均成本（元） | 试用期通过率 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 技术部 | Java工程师 | 5 | 招聘网站 | 120 | 45 | 3 | 45 | 8,000 | 100% |
| 销售部 | 客户经理 | 3 | 内部推荐 | 30 | 20 | 2 | 30 | 3,500 | 90% |
| 市场部 | 新媒体运营 | 2 | 校园招聘 | 80 | 15 | 1 | 60 | 6,000 | 80% |
数据统计与分析技巧
- 动态更新：采用Excel或HRM系统（如北森、Moka）实时录入数据，避免手工统计滞后性。
- 对比分析：定期对比“计划需求”与“实际入职”，识别缺口岗位；对比不同渠道的“投入产出比”，淘汰低效渠道（如某招聘网站简历投递量大但转化率低，可减少预算）。
- 可视化呈现：用折线图展示月度入职人数趋势，用饼图分析渠道占比，让数据更直观。
注意事项
- 数据一致性：明确“有效简历”“面试通过”等标准定义，避免统计口径差异（如“初试”是否含HR面）。
- 保护隐私：候选人信息（如联系方式、身份证号）需脱敏处理，仅保留必要分析字段。
- 定期复盘：每月/每季度召开招聘分析会，结合业务发展调整策略（如业务扩张期需优先缩短周期，成本控制期需优化渠道成本）。
相关问答FAQs
Q1：招聘统计表中，如何判断某个招聘渠道是否有效？
A：评估渠道有效性需结合“投入”与“产出”两个维度，核心指标包括：①渠道转化率（入职人数/投递简历数），转化率越高说明渠道质量越好；②人均渠道成本（渠道总投入/入职人数），成本越低说明性价比越高；③招聘周期（通过该渠道入职的平均时长），周期越短说明渠道响应速度越快，内部推荐通常转化率高（员工推荐更了解岗位需求）、成本低（无需支付猎头费），是高效渠道；而高价猎头服务适合高端岗位，需对比其“高端岗位入职成功率”是否达标。
Q2：如何通过试用期通过率优化招聘标准？
A：若某岗位试用期通过率持续低于80%，需复盘招聘环节：①简历筛选阶段是否过于宽松，导致候选人基本能力不达标？可增加“硬性条件”筛选（如项目经验、证书要求）；②面试评估维度是否与岗位核心需求匹配？建议引入“结构化面试”，针对岗位设计统一评分表（如技术岗增加实操测试，销售岗增加模拟谈判）；③候选人期望与岗位实际是否一致？可在面试中明确岗位职责、薪资范围及发展路径，避免因“预期差”导致离职，通过数据追踪调整标准,逐步提升人岗匹配度。
