制定岗位胜任力模型是人力资源管理的基础性工作,它能够明确岗位对任职者的能力要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供科学依据，其制定过程需要系统性地梳理岗位需求、分析能力要素，并结合企业战略与文化进行动态调整，以下是具体的制定步骤和关键要点。
明确岗位胜任力模型的定位与目标,在启动前，需清晰了解模型的应用场景，例如是用于优化招聘标准、设计培训体系，还是支撑人才晋升，要结合企业战略方向，确保模型与业务发展目标一致，若企业处于扩张期，可能更看重候选人的创新能力与学习敏锐度；若处于稳定期，则可能更强调执行力和流程优化能力。
进行岗位分析与职责梳理,通过访谈法、问卷法、观察法或工作日志法，收集目标岗位的核心工作内容、职责范围、关键任务及绩效标准，需要与该岗位的直接上级、优秀在职员工及相关协作岗位人员进行深入沟通，确保全面掌握岗位的实际运作要求，对于销售岗位，需明确客户开发、销售达成、客户维护等核心任务，以及对应的量化指标（如销售额、客户满意度）。
提炼胜任力要素,基于岗位分析结果，识别出区分优秀员工与普通员工的关键能力特征，胜任力要素通常分为通用能力（如沟通能力、团队协作）、专业能力（如财务分析、编程技能）和领导力（如战略规划、团队管理）三大类，在提炼过程中，可参考行业标杆企业的模型框架，但要结合企业实际进行调整，避免生搬硬套，互联网企业的产品经理岗位可能更注重用户洞察能力和跨部门协调能力，而传统制造业则可能更强调成本控制能力和生产流程优化能力。
构建胜任力等级标准,对每个胜任力要素，需划分不同等级（如初级、中级、高级、专家级），并明确每个等级的具体行为表现和成果要求，等级标准应具有可衡量性，避免使用“较好”“优秀”等模糊词汇。“沟通能力”的初级等级可能定义为“能清晰表达个人观点，并倾听他人意见”，而高级等级则可能定义为“能根据不同对象调整沟通策略，有效解决复杂冲突并推动共识达成”。
验证与优化胜任力模型,通过绩效数据对比、专家评审、焦点小组讨论等方式，检验模型的科学性和实用性，选取高绩效员工群体，看其是否在关键胜任力要素上表现突出；同时分析绩效不佳员工的短板，验证模型是否能识别改进方向，根据验证结果，对胜任力要素和等级标准进行调整，确保模型能够真实反映岗位需求。
推动模型的落地应用,制定完成后，需通过培训让管理者与员工理解模型的价值和使用方法，并将其融入人力资源各模块，在招聘中，基于胜任力模型设计面试题库和行为面试法；在培训中，针对员工的能力短板设计个性化课程；在晋升中，以模型为标准评估候选人的发展潜力，要定期回顾模型的有效性，根据企业战略调整、业务变化或岗位 evolution 进行动态更新，确保其持续适用。
相关问答FAQs
Q1：岗位胜任力模型与岗位说明书有什么区别？
A1：岗位说明书主要聚焦于“岗位做什么”，即明确岗位职责、工作内容、任职资格（如学历、经验）等静态要求；而岗位胜任力模型则侧重于“人需要具备什么能力才能做好岗位”，通过分析优秀员工的行为特征，提炼出动态的能力要素和等级标准，更关注“如何做好工作”的过程与结果，岗位说明书是胜任力模型的基础，但胜任力模型更深入地揭示了岗位对人才能力的要求，为人才选拔与发展提供了更精细化的依据。
Q2：在制定胜任力模型时，如何确保其与企业文化的匹配性？
A2：在提炼胜任力要素时，需将企业核心价值观融入其中，若企业文化强调“客户第一”，则在胜任力模型中应包含“客户导向”相关的能力要素，并定义其具体行为表现（如“主动挖掘客户需求，优先保障客户利益”），在模型验证阶段，可邀请企业文化部门参与评审，确保能力标准与倡导的文化价值观一致，在应用模型时，通过培训、绩效评估等环节强化文化导向，使员工在提升能力的同时，内化企业文化理念。
